La característica de nuestra función intuitiva es ordenar la realidad a partir de modelos que hemos ido formando a lo largo del tiempo. Leemos el mundo exterior no por cómo es, sino por cómo lo interpretamos y por cómo somos. No solo eso, sino que creemos expresar juicios perfectamente racionales, cualquier cosa menos preconcebidos. Y, para engañarnos mejor, construimos una serie de explicaciones a posteriori que sustentan nuestra lógica argumentativa.
Los responsables de esta brecha entre la realidad y la percepción son nuestros sesgos cognitivos. No se trata de los prejuicios que todos inevitablemente tenemos sobre personas, lugares, equipos de fútbol, colores, números, etc. Estos, sabemos que los tenemos y, de alguna manera, decidimos convivir con ellos. La cosa se complica cuando los prejuicios actúan a nivel inconsciente y contaminan pensamientos y juicios que consideramos absolutamente inmunes al condicionamiento. Son la herencia de nuestro camino evolutivo, cuando la velocidad de lectura de una situación era más importante que una comprensión profunda de la misma.
Los sesgos cognitivos son tendencias ciegas e inconscientes, favoritismos involuntarios y parcialidades negligentes. Estos prejuicios inconscientes son la cuota de injusticia responsable de que los esfuerzos conscientes y bien intencionados resulten menos efectivos. Concretamente, estos instintos no siempre nos llevan a tomar la mejor decisión o la más lógica. A menudo, de hecho, nos inducen a favorecer cualidades similares a las nuestras o mejor valoradas por la sociedad, con una desconexión entre las buenas intenciones y las consecuencias de nuestras decisiones.
Veronika Hucke, en su libro ‘Liderazgo justo’, cita un estudio alemán, donde unos alumnos recibieron valoraciones más bajas cuando sus nombres sugerían la pertenencia a familias de inmigrantes. Del mismo modo, los profesores daban por sentado que los niños llamados Kevin, Mandy o Chantal, nombres asociados a la clase baja en Alemania, eran problemáticos. En cambio, tenían grandes expectativas respecto a las y los Sophie, Charlotte y Jakob, nombres más frecuentes en la clase alta.
Los estereotipos pueden influir en nuestro comportamiento, incluso cuando somos conscientes de que no son ciertos. El sesgo inconsciente puede ocurrir en varios ámbitos de trabajo:
- en la fase de selección, lo que nos lleva a crear equipos compuestos por personas de ideas afines y antecedentes similares;
- cuando tenemos que delegar determinadas tareas y no consideramos algunas categorías de colaboradores;
- cuando tenemos que aportar feedback, lo que nos lleva a ser más constructivos con unos y menos generosos y precisos con otros;
- mientras se desarrolla un producto para el cliente.
Abordar y superar nuestros sesgos permite desatar el potencial que nos impulsa a innovar, resolver problemas y lograr resultados. Para lograrlo, la primera fase es la de la concienciación, con la que pretendemos reconocer la existencia de un prejuicio inconsciente como una amenaza para la organización. Un líder debe identificar ejemplos específicos de inequidad y usar los datos para comunicar el problema, su prevalencia y su impacto. Y basándose en estos datos, tomar las decisiones correctas.
La segunda etapa es el ajuste. Una vez concienciados, podemos adaptarnos. Esta fase tiene como objetivo cambiar el comportamiento a través del pensamiento deliberado y la acción objetiva. De hecho, los prejuicios inconscientes se basan en mentalidades menos rigurosas y preprogramadas que conducen a un proceso de toma de decisiones desatento.
La tercera fase es el abandono. Cuando se trata de prejuicios inconscientes, no es suficiente reducir ciertos comportamientos, deben ser eliminados. A menudo, innovamos nuestros enfoques hacia la tecnología y los procesos comerciales, pero con más dificultad aplicamos estos mismos enfoques al desarrollo personal. A través del abandono, creamos y apoyamos una visión compartida. Las diferencias deben reformularse racionalmente, respaldadas por datos, como capacidades diferenciadas, las cuales ayudan a lograr un objetivo común. De esta manera, también se crean conexiones creíbles e interdependencia en la búsqueda del objetivo compartido.
Las redes homogéneas, de hecho, tienen un alcance limitado y, por lo tanto, son poco útiles para sus miembros. En su forma extrema, el pensamiento de grupo puede includo llevar a los empleados a aceptar afirmaciones falsas, simplemente porque todos los demás parecen estar de acuerdo.
Por el contrario, la innovación y las oportunidades de negocio más prometedoras requieren la colaboración de diferentes funciones, departamentos y organizaciones. Por lo tanto, es necesario que las organizaciones rompan los silos y se aseguren de que las personas trabajen juntas más allá de las fronteras que pueden atraparlas. Y de los conflictos productivos que pueden involucrarlos. La mentalidad inclusiva es expansiva y ayuda a crear un mindset con la que conectarse a nuevas redes de personas con diferentes experiencias y habilidades.
Desafortunadamente, la mayoría de los procesos de selección se diseñan desde un único punto de vista, por el contrario vale la pena asegurarse de que se articule en diferentes perspectivas e identidades. Un equipo de entrevistas multifuncional es una excelente manera de reducir los sesgos en el proceso de contratación. Los procesos apoyados por la IA tampoco son más justos, porque los algoritmos tienden a reflejar los prejuicios de los desarrolladores. No en vano, Amazon dejó de utilizar su herramienta de IA cuando los gerentes se dieron cuenta de que el algoritmo solo consideraba a hombres para los puestos técnicos.
Las reglas generales facilitan las decisiones, pero a menudo conducen a la discriminación. Por esto es importante intentar personalizar las relaciones, conscientes de que toda relación se basa en premisas subjetivas. Por ello, mejor no confiar simplemente en el instinto. Un liderazgo justo significa dar a todos y todas las mismas oportunidades, empezando por distribuir equitativamente las tareas insatisfactorias y las gratificantes, y asegurar constantes y correctos feedback para proporcionar seguridad psicológica.
En nuestra sociedad todavía hay poca conciencia de cuán fuerte es la influencia de los prejuicios de género en las relaciones interpersonales y en la carrera. Muchas de las dificultades para promover el liderazgo femenino derivan precisamente de estos prejuicios implícitos que también afectan a quienes son víctimas de ellos.
Veronika Hucke también cito otro estudio, donde unos investigadores primero le contaron una historia a un grupo de niños y niñas. Después, les mostraron dos fotos de mujeres y dos de hombres, y les pidieron que señalaran al sujeto “muy muy” inteligente. Los más pequeños –de cuatro o cinco años de edad– fueron más propensos a elegir a alguien de su propio sexo, pero los niños de seis a ocho años –independientemente del sexo– eligieron a uno de los hombres.
Los estereotipos de género a menudo generan comportamientos inconscientes y autolimitantes. Entre estos, menciono solo dos que son verdaderas camisas de fuerza para el género femenino:
1) prejuicios sobre sus propias actitudes, según los cuales serían más hábiles en las soft skills que en las hard skills;
2) prejuicios sobre la asertividad que, en mujeres pero no en hombres, podría resultar excesiva incluso en dosis homeopáticas.
Por tanto, lo primero que hay que hacer es concienciar a las categorías víctimas del prejuicio del condicionamiento recibido y ayudarlas a cuestionarlo. Al mismo tiempo, es particularmente efectivo aportar contraejemplos y dar a conocer modelos a seguir que falsean la creencia, así como promover la tutoría y el patrocinio más allá de los límites del grupo.
Nuestra corteza cerebral nos proporciona las herramientas más adecuadas para racionalizar nuestros comportamientos y bloquear las interferencias ancestrales. Sin embargo, hay que trabajarlo y en este proceso la cualidad más importante a cultivar es la humildad. De hecho, permite colocarse fuera de la perenne competencia con los demás e incorporar todo lo que viene del exterior, aumentando el nivel de rendimiento.