Cómo dar un feedback efectivo

feedback coaching

 

El feedback juega un papel clave en el liderazgo de personas. Es el proceso por el que se puede iniciar el círculo del desarrollo y la mejora. También juega un papel clave en el coaching, ya que es el canal a través del cual se establece la relación de confianza y reconocimiento mutuo entre coach y coachee. El feedback nunca debe ser manipulador o imperativo, nace de la estima recíproca y como tal se debe utilizar, sin juzgar a la persona, cuyo valor no se cuestiona, sino ocupándose de los comportamientos, para mejorarlos, sin introducir elementos de evaluación o de interpretación, y mucho menos generalizaciones.

Los hechos ante todo. El feedback por su naturaleza es leal, objetivo y constructivo. Se basa en la experiencia directa de lo sucedido, en términos de percepciones y observaciones, pero sólo se han de considerar los hechos, las acciones de los protagonistas y no sus características personales. Mucho menos aún se pueden asignar intenciones negativas a las acciones. Se puede objetar que un trabajo se haya realizado de forma desordenada, pero no se puede acusar de “ser” una persona desordenada. De lo contrario, el feedback será percibido como un ataque personal.

Es bilateral. El feedback es subjetivo y no debe contener opiniones de terceras partes o triangulaciones. Por esta razón, siempre que sea posible se utilizará la primera persona del singular, sin involucrar elementos ajenos a la relación bilateral. También hay que evitar comunicar a otros el contenido de los comentarios, las reacciones y cualquier acción acordada en consecuencia.

No esperar demasiado. El feedback es más eficaz si se entrega en caliente, con el fin de reforzar su valor del aprendizaje. Sin embargo, hay que tener en cuenta el momento y la capacidad del receptor para absorber su valor pedagógico. Situaciones de estrés o de alta operatividad no siempre son las más adecuadas para proporcionar un feedback, mejor esperar (no demasiado) la llegada de un momento de mayor calma.

Pedir permiso. Idealmente el feedback debe ofrecerse después de haber pedido permiso (  aunque se trate de un colaborador o colaboradora ) y haber introducido el comportamiento observado y del que se desea hablar. El receptor, por tanto, podrá negarse a escucharlo; de ser así, es esencial que no se tome esta negativa como un ataque personal.

Encontrar el mejor canal. Además del momento, también hay que encontrar el canal. Los medios de comunicación escritos, por ejemplo, no son los más seguros, porque limitan gravemente la capacidad de articular  y enriquecer el mensaje con el lenguaje no verbal. Aún así, en caso de verse obligados a  una relación mediada, se deben dominar el medio y sus códigos a la perfección y tomar todas las precauciones necesarias para evitar malentendidos.

El valor de las preguntas. Hacer llegar el feedback en forma de pregunta a menudo es la solución más efectiva, ya que requiere que el destinatario reflexione activamente sobre sus acciones y le ofrece la sensación de haber encontrado autónomamente la mejor solución posible. Nada nuevo bajo el sol ya que éste es el metodo mayéutico de Sócrates.

Con tacto pero con firmeza. El feedback, como todas las intervenciones de desarrollo personal y profesional y, muy en particular, de coaching, debe ser entregado con tacto pero también con firmeza. Será inútil o acabará dando resultados enigmáticos, ahogar el feedback en precauciones excesivas. Por el contrario, puede ser frustrante, incluso negativo, para el que lo recibe si finalmente contiene una dosis de compasión y humildad mayor de la que conviene.

Aceptar y pedir feedback. Es una buena práctica pedir feedback a la persona que acaba de recibir uno por nosotros, para hacer hincapié en la reciprocidad de la herramienta y en nuestra voluntad de aprendizaje constante. El ejemplo es la mejor palanca educativa. Deberemos estar siempre preparados para recoger opiniones y sugerencias.

El feedback debe ser también positivo. Por desgracia, el feedback a menudo se reduce a una secuencia estereotipada de introducción, crítica destructiva y/o humillante y un cierre condescendiente, tal y como: “Te digo esto por tu propio bien”. Tanto es así, que en cuanto la otra parte se dé cuenta de que va a recibir un feedback, enseguida se pondrá a la defensiva, neutralizando de entrada todas las oportunidades de aprendizaje, para centrarse sólo en el mensaje negativo. Es importante entender que el concepto de feedback no coincide con el de crítica. El feedback puede y debe ser siempre positivo. La neurociencia nos demuestra que los refuerzos positivos son más importantes y eficaces para la el desarrollo que los negativos. Sin ellos, las personas difícilmente aceptarán cambiar un comportamiento o un sistema de trabajo.

Manipulación, moralismo, regañina o castigo son tres conceptos que no tienen nada que ver con el feedback, que consiste en la simple, pero esencial, actividad de mirroring, con el objetivo de ampliar el conocimiento de uno mismo y del mundo del receptor.

Más Fuentes

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