El liderazgo inclusivo es el motor de la nueva empresa

Los lugares de trabajo son, ante todo, sistemas sociales y, como tales, han sufrido los mismos cambios que ha protagonizado la sociedad en su conjunto. Esta mutación ha generado nuevas y diferentes necesidades. Hoy en día, cada profesional debe saber cómo manejar relaciones diferentes, menos rígidas, menos verticales y, afortunadamente, más inclusivas que las de hace unas docenas de años. Las formas de conflicto también son diferentes, tienen menos que ver con las categorías sociales y son más personales.

Según el Center for Talent Innovation, solo un 10% del talento disponible globalmente pertenece a hombres occidentales; el resto, el 90%, está compuesto por mujeres y/o talento multicultural. Sin embargo, más de un tercio de las compañías asegura que no consigue cubrir las vacantes por la escasez de habilidades, según el informe ‘Facing a skills shortage’ de McKinsey. En este sentido, un modelo de liderazgo inclusivo, que presta atención al talento de las mujeres o de las minorías, puede ser la solución.

Por razones culturales, las empresas pueden ser un terreno más fértil para unos que para otros, algo evidente ya en las fases de selección. En muchas funciones o niveles jerárquicos, suele haber grupos subrepresentados, mientras que en otros lo están en exceso. La cultura dominante termina perpetuándose a través de mecanismos que van desde la contratación y promoción de personal que se asemeja a quienes tienen el mando, a la adopción de comportamientos excluyentes hacia ciertos colectivos. No sólo mujeres, mayores de 50 años, nuevas generaciones, personas LGBT, discapacitadas o extranjeras, sino también quienes, por personalidad, estilo social o apariencia física, no responden al perfil típico del líder reconocido en la empresa.

Ésta, precisamente, es la situación que debe ser forzada, también porque, entre otras cosas, es menos eficiente. Afortunadamente algo se empieza a mover, al menos en los niveles más altos. Las diferencias de pensamiento, típicas de los grupos más heterogéneos, son una fuente de creatividad. Según Deloitte, las diferencias estimulan la innovación en un 20%, reducen los riesgos en un 30% y el cash flow por empleado (en un período de tres años) es 2,3 veces mayor, lo que mejora la capacidad de respuesta ante los cambios y la posibilidad de implementar soluciones. Además, el liderazgo inclusivo mejora el clima de trabajo y aumenta la probabilidad de que los equipos confíen en sus habilidades en un 17%.

La inclusión otorga importancia a la singularidad de cada persona y reconoce con los hechos, y no sólo en las acciones comunicativas, el valor determinante del talento humano como un factor de éxito insustituible. Ya se buscan menos perfiles profesionales correspondientes a un estándar específico y se valora cada vez más la singularidad de las personas para generar diversidad cognitiva.

Las estrategias inclusivas combinan ética, sostenibilidad y negocios. Contar con una mayor diversidad de perspectivas dentro de un mismo grupo hace crecer la innovación y la creatividad y contribuye a mejorar la toma de decisiones y resolución de problemas, como pone de manifiesto Scott E. Page en ‘The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools and Societies‘. También se ha observado una mayor lealtad del cliente hacia las marcas que promueven la diversidad. Conscientes de estos beneficios, las compañías de mayor capitalización están adoptando estrategias de liderazgo inclusivo que tienen como objetivo crear grupos de alto rendimiento más ricos en perfiles heterogéneos.

Muchos líderes piensan que los jóvenes son los únicos que pueden trabajar en contextos altamente informatizados, sin embargo, Apple crea equipos de desarrolladores intergeneracionales porque considera que la diversidad de edad aporta valor en los procesos de innovación. Después de todo, los mayores de 50 años no aprendieron tecnología de la información, la inventaron. Para superar el estereotipo ‘una mujer que ha tenido hijos no quiere hacer carrera’, compañías como Microsoft, Ikea y Lilly ofrecen roles crecientes en paralelo con el permiso de maternidad.

Por su parte, Bnp Paribas y Lvmh, en Francia, prohíben las reuniones después de las seis de la tarde, para incluir a los nuevos padres en proyectos estratégicos y respetar el tiempo personal. Para superar un modelo predominante, que ve los problemas de crianza, cuidado familiar y salud como un obstáculo insuperable, American Express, Spotify y Unilever ayudan a sus profesionales a distinguir entre disponibilidad y rendimiento a través de programas de coaching específicos.

Superando los estereotipos sobre las habilidades personales, la startup Auticon ofrece a las empresas servicios de transformación digital proporcionados por consultores con síndrome de Asperger. Estas personas, de hecho, ofrecen un rendimiento mayor en algunos proyectos.

Finalmente, si las personas LGBT son, en promedio, el 5% de los trabajadores de cada empresa, muchas organizaciones motivan a este colectivo para que no se esconda y viva su experiencia en la empresa de una manera auténtica.

El líder inclusivo va más allá de lo visible y lee los elementos esenciales y únicos de una persona, para comprender dónde y cuándo puede marcar una diferencia más allá de cualquier estereotipo. Además, asigna objetivos desafiantes que no se corresponden con el prototipo de la persona ‘a la que siempre hemos asignado este trabajo’, evalúa los objetivos realmente alcanzados por la persona, también a la que trabaja desde casa, y ofrece reconocimiento a quien no se conforma con la cultura dominante que ralentiza el cambio.

El líder inclusivo promueve la flexibilidad y la agilidad en la gestión de los horarios y la agenda del grupo, recompensando, no a aquellos que exhiben un exceso de horas, sino a aquellos que son realmente productivos. Finalmente, es consciente del valor del lenguaje en la construcción de una empresa inclusiva: los ‘chistes’ sobre las mujeres, la apariencia física, el origen regional, etc. refuerzan los prejuicios y pueden ofender, creando un clima que no contribuye a la productividad.

El líder inclusivo debe alcanzar objetivos y la inclusión es una herramienta para lograrlo. Es humilde, curioso y tiene sed de feedback para adquirir una pluralidad de mirada y pensamiento. Quizás estamos demasiado acostumbrados a hablar de inclusión pensando solo en la diversidad, pero la pluralidad no se obtiene automáticamente creando un entorno heterogéneo. Un verdadero liderazgo inclusivo proporciona acceso a las responsabilidades, inclusión en la sala de mando. La verdadera inclusión pasa por allí: no por una aceptación genérica, sino por una delegación clara y completa.