Si rompemos el techo de cristal ganamos todos

techo de cristal

Los estereotipos de género se encuentran entre los tópicos más frecuentes y compartidos por la sociedad. Se relacionan con lo que entendemos por femenino y masculino, y los roles que supuestamente deberían asumir los hombres y las mujeres según su naturaleza biológica. Son fórmulas que simplifican la realidad al esquematizarla con imágenes generalizadas que sirven para reducir la complejidad del entorno.

Esos estereotipos, precisamente, también ayudan a comprender por qué las mujeres todavía están menos representadas en el trabajo, la política y en casi todos los ámbitos de la vida pública. A día de hoy, según el Observatorio de WomenCEO hemos pasado de un 16,8 % en el año 2016, al 19,2%, en cuanto a presencia de mujeres en los consejos de administración. Si se mantiene esta tendencia, necesitaremos casi 10 años para alcanzar el objetivo del 30%.

La transformación digital, con el cambio generacional que conlleva, es una gran oportunidad para generar mayor diversidad, pero se necesita una reflexión que cubra varios frentes: el uso del lenguaje, el papel de la representación, el sistema educativo y el mundo del trabajo. Los estereotipos empiezan a condicionar a los niños desde la edad escolar. En nuestro país, pero no solo, todavía existen fuertes resistencias culturales que dificultan que las chicas escojan estudios STEM, como matemáticas, programación o ingeniería.

Esto provoca un retraso muy grave que no podemos permitirnos en la economía de la creatividad. Perdemos el 50% del talento y también la posibilidad de aprovechar una visión más cercana a la mitad de los consumidores. En definitiva, perdemos dinero. Mirar la cuestión de esta manera puede parecer un tanto cínico, pero, a veces, el prisma del pragmatismo es más eficaz que el de las buenas intenciones. Invertir en el potencial de las mujeres significa aumentar los factores de ventaja competitiva, las ganancias de la empresa y, en última instancia, el éxito empresarial.

Familias y escuelas deberían educar a los niños y niñas a combatir los estereotipos que empiezan a formar el ‘sentido común’ ya desde temprana edad. De hecho, amoldarse a un camino educativo que no desafíe los estereotipos de género crea las condiciones para la futura desigualdad social entre hombres y mujeres. Más allá de las decisiones familiares, es fundamental crear ocasiones de encuentro con figuras femeninas que se escapen de esos tópicos. El ejemplo siempre es el más poderoso motor del cambio.

Las empresas, por su parte, deben repensar el espacio-tiempo de trabajo, otorgar permisos parentales más prolongados y favorecer la flexibilidad para permitir una distribución equitativa del trabajo doméstico entre mujeres y hombres. Los nuevos modelos de organización deben proponerse el objetivo de ofrecer las condiciones para que todo el mundo realice su potencial.

Esto implica una transformación en la cultura corporativa. Hacen falta programas de formación y concienciación del personal, asociados con acciones concretas, tanto en la fase de planificación estratégica como en la definición de los objetivos operativos y de gestión, necesarias para eliminar los obstáculos de naturaleza esencialmente cultural. Con las acciones se pueden cambiar a las personas y con las personas se pude cambiar la cultura y la empresa.

Necesitamos ampliar nuestra mirada, amplificar el empoderamiento femenino, las voces y los roles de las mujeres en el conjunto de la sociedad, además de mejorar la eficacia y la calidad de la comunicación pública. No tenemos que hacerlo los hombres desde una perspectiva paternalista, sino que juntos debemos crear las condiciones para romper el techo de cristal.

Muchas mujeres que ocupan roles de poder expresan rasgos de liderazgo innovadores, siendo perfectamente ‘normales’. De hecho, debemos dejar de buscar modelos femeninos extraordinarios y empezar a valorar la normalidad, para crear la norma, para formar la base de una sociedad más representada, democrática y pluralista.

El liderazgo femenino es un concepto muy amplio que comprende muchas de las habilidades necesarias para dominar la disruption.

El liderazgo cívico, centrado en el servicio, la delegación y la responsabilidad. El liderazgo migrante o líquido, resultado de la capacidad de reconstruirse y reconstruir más allá de los prejuicios. El liderazgo inspirador, capaz de captar lo que otros ignoran y de inspirar a los demás. El liderazgo ágil, que se mueve en entornos altamente competitivos centrándose en los objetivos. El liderazgo de trinchera, que guía e interpreta la misión a través de un oído particular que reconoce rápidamente la relatividad y la mutabilidad de los contextos. El liderazgo hacker, que divide y recompone grupos, permanece en el caos y no teme las dudas gracias a una visión más de largo plazo.

Más allá del mero ‘naming’, está claro que el liderazgo del futuro se acerca más a características femeninas: escucha, inclusión, colaboración, adaptabilidad. Sin embargo, el ejercicio de este tipo de liderazgo no es una cuestión de género. El trabajo a realizar para refutar los prejuicios de todo tipo todavía es mucho y esto también se aplica a las mujeres. Es una batalla que debemos hacer juntos y ganar juntos, hombres y mujeres.

Un camino virtuoso a seguir es el de practicar y estimular el ejercicio constante de la inteligencia emocional, para desarrollar nuestra capacidad de promover la inclusión y entrenarnos para comprender antes de juzgar. Hay que comparar la mirada masculina y femenina para aprovechar la riqueza de las diferencias entre los géneros y buscar el diálogo abierto y constante sobre la interpretación del rol de líder. De hecho, ser diferentes en la expresión del liderazgo es un valor, si la diversidad está puesta al servicio de objetivos comunes.