Ofrece confianza y recibirás confianza (y mejores resultados)

Un directivo debe poder planificar, fijar y perseguir objetivos, vender y comprar… Todas esas son tareas y habilidades fundamentales, pero podrían volverse inútiles sin la capacidad de construir y cultivar las relaciones, tanto con los colaboradores como con el mundo exterior.

En una familia, el verdadero ‘poder’ lo ejerce quién controla los flujos relacionales, quién sabe cómo mediar y convertirse en el centro de intercambio de cada relación. En un ’hub’ relacional. Incluso el líder más preparado, el mejor vendedor y el ejecutor más eficaz no pueden prescindir de esta soft skill. Entre otras cosas, si en una organización se puede y, a menudo, se debe, poder delegar casi todo, la gestión de las relaciones es una tarea que no puede delegarse.

De hecho, hacerlo implicaría una pérdida de liderazgo que, en el medio plazo, podría resultar fatal, tanto para el líder, que probablemente terminaría siendo superado en las jerarquías de facto por la persona a la que ha delegado la gestión de sus relaciones, como para la propia organización, que no podría funcionar correctamente sin una referencia precisa en este ámbito.

Algunos obstáculos para la correcta gestión de las relaciones:

Cierre mental y emocional: Las personas pueden ser ‘cálidas’ o ‘frías’, pero incluso las más frías necesitan interactuar con los demás, solo deben aprender a usar los canales adecuados. La rigidez, el prejuicio, el disfraz social son mecanismos defensivos que acaban siendo factores de vulnerabilidad. De hecho, a menudo, son reacciones sugeridas por el temor o la inseguridad, situaciones en las que la amígdala sustituye al pensamiento racional.

El (pre)juicio: Esta actitud generalmente se encuentra en aquellos que no se sienten adecuados o a la altura y, por lo tanto, necesitan atacar de forma preventiva para obtener seguridad. Es una actitud hija de la incapacidad de escuchar activamente, de la falta de empatia y de humildad.

Autoreferencialidad: Los valores, las convicciones y las referencias internas son pilares esenciales, pero pueden ser un freno si se vuelven rígidos, porque impiden el intercambio de opiniones e ideas, generando pobreza de pensamiento e incapacidad para adaptarse.

Estas tres actitudes, mucho más comunes de lo que muchos estarían dispuestos a admitir, son absolutamente tóxicas y, por lo tanto, es esencial que sean reconocidas y erradicadas. Ningún liderazgo puede tener éxito o consolidarse en estas condiciones.

Dados los principales obstáculos para construir relaciones virtuosas, consideremos ahora las mejores herramientas para lograrlo. La primera regla es saber que las personas normalmente dan lo que reciben, por lo que es importante proporcionar un ejemplo constante de lo que queremos de los demás. El pilar central de todo el mecanismo es la confianza.

Estos son algunos comportamientos útiles para desarrollar el potencial de nuestros empleados.

El desafío positivo: Dado que el crecimiento es el objetivo final, las personas reaccionan positivamente cuando se les desafía para que hagan o den algo más. Hay que proceder con mucha sensibilidad, porque no todos están en el mismo nivel de crecimiento y presionarlos para que hagan lo que no están preparados para hacer, podría ser contraproducente. Sin embargo, el estímulo positivo a superarse es un combustible formidable para el crecimiento personal y profesional.

Servir a los colaboradores: La época en la que gerentes y empresarios veían a sus empleados como herramientas para obtener lo que querían está, o debería estar, acabada. Hoy el líder debe ponerse a disposición de manera humilde. Esto no significa ser débiles, al revés, la humildad, que no es ni sumisión ni complacencia, acaba dando fuerza y credibilidad. Vivimos en un mundo donde el ejemplo y la credibilidad cuentan más que cualquier otra capacidad y la humildad es una verdadera palanca para sacar lo mejor de nuestros colaboradores.

Inyectar confianza: Probablemente la herramienta más importante que resume y hace posible todas las demás. Todos quieren más de lo que hacen, pero no todos creen que pueden lograrlo. Un líder debe ayudar a las personas a salir de esta jaula mental destructiva, presentándoles nuevos horizontes y posibilidades. No debe hacerlo (solo) para su propio beneficio o para el bien de la empresa u otro organismo, sino para el beneficio exclusivo de sus colaboradores y del equipo. La confianza del líder puede marcar una diferencia esencial en el proceso de crecimiento del talento. Como asegura Covey: “La confianza es una de las formas más poderosas de motivación e inspiración. Las personas quieren que se confíe en ellas, progresan gracias a la confianza”.

Si las interacciones entre los líderes y los miembros del equipo consiguen crear una dinámica de confianza, pueden ser un acelerador decisivo en la obtención de resultados.
Podríamos resumir el circulo virtuoso de la confianza de esta forma: los líderes exhiben conductas que generan confianza en sus colaboradores. Entre estas conductas encontramos:

  1. Ser competente
  2. Ser coherente y predecible
  3. Ser justo
  4. Compartir información
  5. Delegar
  6. Cuidar a los subordinados
  7. Gestionar las expectativas
  8. Llevar al equipo a crear confianza entre ellos

Todo esto hace que los miembros del equipo confíen en los líderes y sus comportamientos acaban generando confianza en los demás colegas. De hecho, esto les lleva a:

  1. Tomar la iniciativa
  2. Ayudar a los colegas
  3. Hacer más que sus deberes
  4. Ser justos con sus colaterales

Estas conductas cierran el circulo, generando la confianza de los líderes en los miembros del equipo que actúan de esta manera.

Las relaciones se fortalecen o se debilitan, en la medida en que se demuestra coherencia, confianza y generosidad. Hoy en día, la mayor dificultad radica en la disposición para cambiar de paradigma, es decir, el modelo de gestión que se ha seguido durante décadas y que, sin duda, ha producido resultados. Pero los tiempos han cambiado, las generaciones han sido sustituidas por otras diferentes y este es el momento histórico del intercambio, la adaptabilidad y el aprendizaje. Es la economía de la confianza. Por otro lado, cambiar paradigmas es el pan de cada día de cada líder que se respete.