El líder energético: cómo transmitir las motivaciones

Si quieres construir un barco, no reúnas a tus hombres para darles órdenes, para explicarles cada detalle, para mostrarles dónde encontrarlo todo. Si quieres construir un barco, haz que el deseo del mar surja en el corazón de tus hombres”. Esta frase de Saint-Exupéry es un excelente punto de partida para empezar a reflexionar sobre qué representan para nosotros las motivaciones y cómo comunicarlas de forma eficaz.

Motivación es un término con un significado muy amplio. Muchos distinguen entre motivación ‘externa’ e ‘interna’. Básicamente, hacemos lo que hacemos:
• como resultado de una intervención externa (la posibilidad de una recompensa o un castigo)
• porque está impulsado por un deseo interno.

¿Qué condición es más probable que produzca resultados extraordinarios? Los estudios no dejan dudas: la motivación externa puede crear condiciones de obediencia o desobediencia; la motivación interna, por otro lado, produce resultados más superiores y duraderos.

Según Eduard Spranger, uno de los fundadores de la pedagogía moderna, existen seis palancas motivacionales: teórica, utilitaria, individualista, estética, social, tradicional. La motivación teórica expresa el deseo de incrementar el conocimiento y el miedo a ser incompetentes. La motivación utilitaria, el deseo de obtener ventajas concretas y el miedo a desperdiciar recursos. La motivación individualista busca liderazgo, visibilidad, prestigio y tiene miedo al anonimato. La motivación estética indica la necesidad de armonía a nivel relacional, evita conflictos y situaciones de tensión. La motivación social encarna el deseo de ayudar a los demás y el rechazo a ser egoístas e indiferentes. Finalmente, la motivación tradicional expresa el deseo de coherencia y la incomodidad cuando no se sigue el camino de los valores.

Tocar la palanca motivacional adecuada es una de las formas más sencillas y, al mismo tiempo, poderosas de sintonizarnos con la ‘visión del mundo’ de nuestro interlocutor. En consecuencia, es la mejor manera de convencer a alguien de la bondad de un proyecto, una propuesta o un pensamiento o, viceversa, del riesgo o desventajas de una determinada situación.

Más concretamente, para que un feedback crítico desencadene un proceso de cambio y crecimiento, en vez de cierre y rechazo, en un colaborador, debe llegar a tocar sus palancas motivacionales. Para identificarlas, es útil saber que todos construimos nuestro vocabulario en torno a nuestros valores, de modo que las palabras que se utilizan con mayor frecuencia representan una pista valiosa para comprender la ‘visión del mundo’ de quienes tenemos enfrente.

Por tanto, la habilidad clave a desarrollar es la escucha con la que podremos descifrar el marco de referencia de nuestro interlocutor, sin asumir que coincide con el nuestro. Escuchar sirve para comprender plenamente las necesidades reales, las premisas implícitas y no declaradas que habilitan a la acción.

Una vez establecido que un líder debe comprender las palancas motivacionales de sus colaboradores (y de sí mismo) y saber gestionarlas, cabe preguntarse si se puede imponer una visión auto-motivadora. La prioridad de un líder, de hecho, es ofrecer un ejemplo que otros querrán emular espontáneamente y promover un entorno en el que las personas se auto-motiven. En esencia, motivar a las personas no significa convencerlas de que sigan la visión de otra persona, sino empoderarlas para que co-creen su propia visión compartida con los demás.

Durante la segunda parte del siglo XIX, dos grandes hombres se alternaron en el gobierno de Inglaterra: Benjamin Disraeli y William Gladstone. Los dos eran grandes rivales y muy diferentes en cuanto a sus habilidades de motivación. Una joven contó que tuvo la oportunidad de cenar con ambos políticos en dos ocasiones diferentes. Dijo: “cuando salí del comedor, después de sentarme junto a Gladstone, pensé que era el hombre más inteligente de Inglaterra. Pero después de sentarme junto a Disraeli, ¡pensé que yo era la mujer más inteligente de Inglaterra!”

Hay líderes capaces de transmitir energía a los demás, fomentando el compromiso y la confianza, devolviendo a la actividad o a la vida algo que estaba inerte, latente o detenido en su desarrollo. Toda actividad laboral requiere energía, y la energía, nos enseña la física, no se puede crear ni destruir, solo se puede transformar de una forma a otra. Por tanto, canalizar la energía ya presente en las personas a través de la motivación puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso. Para ello, un líder debe aprender a ‘energizarse’ a sí mismo y a su equipo si quiere lograr grandes resultados.

Las consecuencias del derroche y de la falta de energía, de hecho, son destructivas: los procesos mentales se ralentizan y tienden a la repetitividad, refugiándose en los estereotipos; la concentración se deprime, sustituida por fantasías vagas e inconclusas que repercuten en la capacidad de juzgar. Se altera la personalidad, el temperamento, la reactividad a los estímulos no está alineada con las necesidades reales, la iniciativa tiende a desanimarse, así como la perseverancia en el cumplimiento de las tareas asignadas sufre por la aparición de una pérdida de autoestima.

Por contra, la energía es señal de pasión, y la pasión por el trabajo es un poderoso tónico para el directivo, cuyos efectos beneficiosos son la profundización del conocimiento, la gratificación que aleja la sensación de cansancio, el aumento de la autoestima y una mayor facilidad para superar condiciones estresantes. La autoestima, de hecho, es el punto de partida para reaccionar ante la tentación de rendirse, y la tenacidad es la herramienta necesaria para mantener un alto nivel de energía para alcanzar la meta. Conocerse a uno mismo, las necesidades y las aspiraciones, es la base para saber cuánta energía consumimos y cuándo es el momento de recargar pilas.

Además, la energía es contagiosa, una condición que los psicólogos llaman contagio emocional. El entusiasmo difuso en el lugar de trabajo, de hecho, genera una mayor orientación hacia la colaboración y la mejora del bienestar organizacional. En este sentido, la energía crea valor al estimular el dinamismo de los colaboradores. Pero esto solo funciona si el líder es empático y sabe adaptar su nivel de energía a la situación, sin estar en déficit o en exceso.

Las personas responden de manera natural al empuje y la decisión de un líder energético: figuras como Nelson Mandela, Winston Churchill y John F. Kennedy emanaban una energía cautivadora. No obstante, la hiperactividad no es lo que se espera de este tipo de líder. Por el contrario, puede inducir ansiedad en sus colaboradores que, en un momento de crisis, buscan a alguien más equilibrado en quien apoyarse. 

Cuando tomamos el control de nuestras emociones, aumentamos la calidad de nuestra energía y el control sobre ella. Sin embargo, para hacer esto, primero debemos tomar conciencia de cómo nos sentimos durante el día y el impacto que tienen las emociones en la calidad de nuestro trabajo. Por ejemplo, una forma de administrar la energía mental es concentrarse en actividades más complejas al comienzo del día. Una de las costumbres de los directivos de las mayores empresas es precisamente identificar cada día el desafío más importante y considerarlo como la prioridad a enfrentar.

Por lo tanto, desarrollar un buen liderazgo corporativo también significa conocerse a uno mismo: un gerente debe saber qué tipo de líder es y cómo lo perciben los demás actores con los que interactúa. En esto, la práctica del feedback constructivo es un elemento esencial. El líder debe comprometerse a comprender cuáles son los efectos de sus acciones, explicando regularmente lo que hace y por qué toma ciertas decisiones. Comunicar un mensaje claro es esencial y le permite aumentar su capacidad de influencia y alcanzar los resultados deseados.

En primer lugar, el líder debe compartir sus ideas para animar al equipo. Luego, también debe seducir con el ejemplo y el carisma para atraer la simpatía de sus interlocutores. La práctica de la gestión energética implica conocer estos objetivos duraderos de la comunicación, ya que un líder brilla cuando es entendido por sus colaboradores, quienes pueden alinearse solo con un proyecto claro y una visión de futuro que les permita estar orgullosos y comprometidos.

Finalmente, los líderes inspiradores y energizadores ayudan a las personas a conectarse con sus propósitos, y las personas encuentran energía cuando el trabajo que hacen todos los días tiene un significado para ellos. Si las actividades que realizan realmente importan, reciben energía positivas, se concentran mejor y son más persistentes.