Administrar al jefe

administrar al jefe

Con demasiada frecuencia se considera el liderazgo solo como una actitud o movimiento que se realiza exclusivamente hacia abajo. Es cierto que el modelo dominante (al menos mentalmente) sigue siendo aquel donde el jefe gestiona sus empleados y la jerarquía de la empresa está diseñada para identificar claramente a los que dirigen y a los que ejecutan. Quién debe tomar las decisiones y quién debe ponerlas en práctica. Esto a pesar de que los conceptos de liderazgo compartido y colectivo están ya a la orden del día.

El trabajo ha cambiado, el tiempo se ha comprimido, la competencia se ha vuelto extrema, los escenarios mudan rápidamente, los colaboradores están más preparados y son más exigentes. Se requiere una mayor flexibilidad para tener una capacidad de respuesta más rápida y efectiva. Aunque el mecanismo tradicional de toma de decisiones de arriba hacia abajo se mantenga en gran medida, ya no puede funcionar solo.

Las relaciones son la clave. Pueden hacer que el trabajo sea extremadamente fácil, o difícil, para lograr los objetivos y hacer que las empresas funcionen, es esencial saber cómo gestionarlas. En particular, la relación entre el jefe y sus empleados es de las más importantes. Primero, hay que tener claro que los conflictos de personalidad justifican solo una pequeña parte de las malas relaciones de trabajo. Es, sobre todo, un tema de gestión, comunicación y organización.

Según John Kotter y John Gabarro, expertos de gestión y autores de un clásico sobre el tema, uno de los problemas más comunes en las organizaciones reside en la tendencia de los empleados a sobreestimar el alcance de las responsabilidades de su jefe. El enfoque tradicional de la relación jefe-colaborador se centra en la dependencia. Por el contrario, la nueva cultura de gestión habla de interdependencia, es decir, una relación basada en la confianza y la influencia mutua.

En los Estados Unidos, los problemas con el jefe son la causa principal de renuncias, muy por encima de los salarios, las promociones frustradas o las horas extras no pagadas. Por otro lado, casi todo el mundo tiene un superior y administrar al jefe significa ante todo considerarle una oportunidad más que un problema o una carga. Muchas de nuestras posibilidades de crecimiento profesional y satisfacción, de hecho, dependen de él o ella.

Para administrar eficazmente la relación de dependencia mutua con el jefe, estos cinco consejos pueden ser útiles:

1. En primer lugar, hay que esforzarse por asumir su perspectiva, analizar su mundo desde sus propios ojos, su forma de interpretar las situaciones. ¿A qué presiones está sometido? ¿Cómo piensa? ¿Cuál es su estilo? ¿Cómo lidia con los problemas? ¿Cuáles son sus objetivos, profesionales y personales? Una respuesta a estas preguntas es, sin duda, un buen punto de partida. La empatía y las habilidades para escuchar pueden ser aquí herramientas clave.
2. Es bueno intentar que nuestro estilo sea compatible con el suyo. En esencia, se trata de sintonizar las formas de enfrentarse al trabajo. Desafortunadamente, pocos empleados dirigen preguntas claras y directas como: “¿Cuáles son las prioridades absolutas para trabajar adecuadamente juntos? ¿Qué debería evitar hacer? ¿Cuáles son los canales de comunicación que prefieres (reuniones, correos electrónicos, llamadas telefónicas)? ¿Cómo mides mis actuaciones?
3. Hay que intentar no traerle solamente problemas, sino también propuestas para posibles soluciones válidas. La proactividad en la resolución de problemas puede ser una herramienta importante para aumentar nuestra credibilidad y nuestra influencia.
4. Es mejor esperar el momento oportuno para hablarle, su disponibilidad a escucharnos será mayor. No todos los momentos son buenos: saber esperar es una muestra de capacidad de atención, observación e intuición.
5. Aprender a negociar. Es importante enfocar cada una de nuestras propuestas según el principio win-win, destacando el beneficio mutuo que puede derivarse de ellas.

A menudo, los líderes juzgan a los colaboradores según su percepción, obteniendo de ellos exactamente lo que esperan obtener. Quienes esperan que muestren iniciativa les dejarán el espacio adecuado para actuar. Aquellos que los consideran perezosos y apáticos, los encuadrarán de una manera tan rígida que no podrán quedarse inactivos. Sin embargo, es tarea del empleado averiguar cuál es la expectativa del jefe sobre él. Será la única manera posible de gestionar esta expectativa.

El mismo mecanismo se activa también en la dirección opuesta, en la gestión del jefe. Si nuestra percepción es negativa, adoptaremos una actitud que complicará la relación. Si lo consideramos una amenaza, probablemente nos comportemos de tal manera que confirmemos esta percepción.

Por lo tanto, es importante comenzar con el pie derecho. De entrada, es mejor dejar de lado los temas de carácter y asumir que nuestro jefe, en la relación laboral, es una persona positiva, atenta a las necesidades de sus empleados y dispuesta a aprovechar sus talentos. Esta actitud nos permitirá forjar una relación exitosa y de beneficio mutuo. Al mismo tiempo, debemos tener en cuenta que el jefe no es un ser infalible. Toma las decisiones, pero no posee la verdad. Nuestra contribución puede y debe completarle.

Debemos ser conscientes de que somos el 50% de la relación, por lo que incluso antes de conocer a nuestro jefe, necesitamos conocernos a nosotros mismos. Nuestras debilidades, nuestras fortalezas, necesidades y objetivos. Una relación que funciona y produce resultados es una relación en la que todos sus miembros se sienten cómodos y libres para expresarse de la mejor manera posible.