Cómo encontrar personas de alto potencial

Hace unos años las trayectorias profesionales se construían en una sola organización: el profesional comenzaba casi como aprendiz para luego subir, año tras año, los escalones de la empresa. Los recursos se formaban desde el inicio y la inversión educativa de la compañía se amortizaba a lo largo de los años, mostrando sus frutos con el tiempo.

Hoy el cambio y la flexibilidad son las nuevas pautas para el desarrollo profesional. Los profesionales aprovechan las oportunidades externas, saltando de una compañía a otra con gran velocidad. Por esta razón, formar un empleado puede convertirse en una inversión y una inversión se puede perder, especialmente cuando los recursos económicos son limitados.

La mejor solución es enfocarse hacia las personas de alto potencial: talentos capaces de garantizar un rendimiento superior al promedio, especialmente en los entornos laborales más complejos. Un profesional de alto potencial aprende más rápido y puede marcar la diferencia en la empresa no solo aportando sus habilidades, sino también estimulando el crecimiento de todos los que le rodean.

Esto genera un gran impacto en los resultados empresariales: de acuerdo con un artículo publicado por el Harvard Business Review, de hecho, incorporar una persona de alto potencial en un equipo equivale a elevar el potencial del grupo hasta en un 15%.

Para seleccionar talentos de alto potencial se necesitan indicadores claros. El error es confundir la ambición individual de un directivo con su potencial: un profesional que tiende a una carrera personal, de hecho, no siempre sabe cómo jugar en equipo o ejercer un impacto positivo en todo el colectivo. En cambio, es mejor evaluar la capacidad del talento para mantener una visión amplia y trabajar no solo para sí mismo, sino también para la organización, garantizando excelentes resultados colectivos.

Además, no se debe confundir el talento con el genio, es decir, identificar como talentos solo a las personas que poseen cualidades particulares, tal vez superiores a la media de los demás. Por el contrario, el talento identifica, sobre todo, personas con capacidad de innovación y un alto potencial de crecimiento con respecto a las tareas y el papel que desempeñan, independientemente de la comparación con los demás, sino en relación con el valor intrínseco que pueden aportar a la empresa. Una persona brillante, si se coloca en un contexto equivocado que no le permite expresar su potencial, no genera ningún valor para la empresa.

El concepto de talento, por tanto, identifica la actitud y la aptitud de las personas con respecto a su entorno de trabajo.

¿Cuáles son los marcadores que definen a un profesional de alto potencial?

1. Capacidad y preparación. Una persona de alto potencial debe poseer todas las habilidades críticas para sobresalir en el rol asignado. Puede ser útil simular una situación profesional real durante la entrevista – una negociación, la definición de un plan de marketing, un ejercicio logístico – para poner a prueba el candidato de forma concreta. Una persona de alto potencial debe ser capaz de moverse con flexibilidad de un rol a otro, aceptando incluso los desafíos más complicados. Se deben verificar las habilidades cognitivas del candidato, su pensamiento estratégico y su disposición al aprendizaje continuado.

2. Inteligencia emocional. Una persona de alto potencial debe ser capaz de gestionarse de forma independiente, funcionar bien bajo presión y saber cómo construir relaciones de colaboración tanto con el equipo, como con elementos externos, creando así una amplia red de contactos. Para entrar en contacto con los demás, ya sean empleados, directivos o clientes, un talento de alto potencial debe mostrar fuertes habilidades empáticas y relacionales, útiles también en los roles más séniors en los que se requiere diplomacia. Debe ser capaz de mantenerse enfocado incluso en situaciones complcadas.

3. Motivación. Una persona de alto potencial siempre sube el listón. Está motivada de forma natural o premeditada. Busca la mejora constante, suya y de los demás. De esta manera, se impulsa a sí mismo, al equipo y a la compañía para lograr resultados cada vez mayores. Un candidato motivado se ofrece para tareas adicionales, fuera de su perímetro de competencia, siempre está disponible, es ambicioso y nunca está satisfecho con los resultados.

El talento no identifica al genio, sino a la capacidad de innovación y el alto potencial de crecimiento. Para encontrarlo, atraerlo, mejorarlo y retenerlo acompaña sobre todo una cultura corporativa que no limite esta práctica a la mera gestión del rendimiento de los recursos humanos. Es necesario evaluar otros criterios que tienen más que ver con las habilidades personales y con la capacidad de automotivarse aunque las cosas no vayan todo lo bien que le gustaría.