Nuevas estrategias de adquisición y retención del talento

En los últimos años, el papel del trabajador ha pasado de ser un mero fabricante de producto o servicio al de persona con su propia identidad, valores e intereses y con diferentes funciones dentro de la empresa,. Todo esto ha contribuido a la transformación de sus necesidades y deseos. Ha nacido una nueva figura, que no es la antigua. Una figura que con su trabajo aporta un valor esencial para la empresa y que debe ser cuidado para seguir haciéndolo. También para ser retenido por la empresa.

Las nuevas generaciones de trabajadores pretenden más de sus empleadores. Si antes la mayoría se conformaba con trabajar largas horas a cambio de un sueldo fijo, ahora la situación ha cambiado y para reclutar y retener a los mejores talentos las organizaciones deben adaptarse.

Con las start-up tecnológicas californianas como modelo, las empresas empiezan a ofrecer todo tipo de beneficios a sus empleados: formidables instalaciones, trabajo flexible, vacaciones más largas. Y funciona. De acuerdo con una reciente encuesta realizada por Glassdoor, casi tres de cada cinco empleados (57%) afirman que los beneficios y ventajas se encuentran entre los principales criterios para la elección de un nuevo trabajo.

Netflix ofrece bajas por maternidad y paternidad ilimitadas en el primer año de vida o adopción de un niño, mientras que los empleados de Asana disfrutan de servicios de Executive y Life Coaching gratuitos. Airbnb, por su parte, todos los años reparte a los empleados 2.000 dólares para viajar a cualquier parte del mundo y Ask.com deja que los trabajadores se tomen todo el tiempo libre que sienten que se merecen. Siempre que su rendimiento sea satisfactorio y alcancen los objetivos, la compañía no hace preguntas.

Estos beneficios no sólo hacen más agradable la jornada de trabajo, sino que también generan una sensación de confianza en los empleados. Y la confianza es una característica clave de cualquier relación laboral. De hecho, también han cambiado las coordenadas espacio-temporales del trabajo: el dónde, el cómo y el cuando ya no son conceptos rígidos. El concepto de Smart Working es un modelo de organización que responde a las nuevas expectativas con respecto a la experiencia de trabajo.

Una nueva gestión del talento que consiste en la ampliación de la búsqueda de las habilidades más allá de los límites geográficos habituales, en paralelo con una especificación de las estrategias de reclutamiento por familias profesionales. El resultado podría ser el de una fuerza de trabajo ‘extendida’ con la creciente presencia de trabajadores no tradicionales y un mayor recurso a políticas de externalización flexible.

La introducción masiva de tecnologías como gamification, cloud, social y Big Data va a cambiar la forma de trabajar y por lo tanto la forma de dar soporte al trabajo por parte de RRHH. Existe un número cada vez mayor de empresas que recurren a las lógicas de la gamification para reconocer, atraer y comprometer a los empleados ideales.

El uso de la simulación en los procesos de selección permite a los candidatos mostrar sus habilidades, poniéndose directamente a prueba en un escenario realista e interactivo, y a las a empresas peremite reconocer el potencial y evaluar las actitudes a y la consecución de resultados.

Del mismo modo, la gamification es un avance importante en la formación (y en el trabajo): los participantes en un programa de business gaming viven una experiencia original y gratificadora, al poder destacar sus habilidades para el problem solving, la visión estratégica, la comunicación y la capacidad para trabajar en equipo.

La comunicación ya no tiene lugar entre dos partes, sino que se ha convertido en un hecho social y en este contexto se vuelve muy importante el concepto de clima, la dimensión subjetiva del bienestar individual dentro de un grupo. El clima es la suma de las esperanzas, los estilos de liderazgo, la sensación de poder, la seguridad, el estrés y muchos otros factores, que se perciben en un grupo.

Ciertos fenómenos parecen estar también vinculados a otros: por ejemplo, la democratización del trabajo va a transformar las culturas corporativas, así como la propagación de las estructuras organizativas horizontales y los equipos virtuales guiarán cada vez más las elaboración de nuevas estrategias de adquisición de talento.

Para gestionar la conciliación vida-trabajo, las organizaciones tendrán que entender las necesidades del personal, aprovechar las oportunidades del smart working, apostar por nuevas formas de aprendizaje como la gamification y aumentar el compromiso con la Responsabilidad Social Corporativa para lograr mejor visibilidad y atractivo.

El cambio afecta a todo el espectro de actividad y procesos de la función de RRHH, que asumirá una naturaleza más ‘líquida’ en un número creciente de casos. La empresa, además de sus capacidades, también tendrá que interesarse por la salud del trabajador, en el sentido de una comprensión de sus expectativas, sus deseos y sus necesidades.

Recursos humanos pasará de ser estático en la organización, a proporcionar soluciones para la experiencia del trabajador y ayudar así a que la organización sea más ágil y proactiva.

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