Las mujeres transformarán el mundo

Liderazgo, poder, autoridad, comando, dirección, rol… ¿Dónde está la diferencia, si existe, entre el género masculino y el femenino, detrás o dentro de estas palabras/conceptos? De entrada, hay que decir que la diferencia existe. Por ejemplo, en los países donde las mujeres están bien representadas en los parlamentos, la corrupción es menor, y en las empresas dirigidas por mujeres se nota una mayor capacidad de respuesta y predisposición al cambio.

En 2017, el Instituto Korn Ferry realizó una encuesta con 57 altas directivas para comprender mejor el liderazgo femenino. El objetivo era identificar los rasgos, las motivaciones y las competencias distintivas de las mujeres que ocupan roles de liderazgo en las grandes empresas. Gracias a una evaluación psicométrica, fue posible comparar las puntuaciones de las ejecutivas con el benchmark masculino.

Tanto las mujeres como los hombres de la muestra obtuvieron una puntuación alta en las dimensiones de adaptabilidad, curiosidad, asunción de riesgos, tolerancia a la incertidumbre, optimismo, asertividad, influencia, orientación a resultados y persistencia. Las dimensiones, por otro lado, en las que las mujeres destacaron sobre sus homólogos masculinos fueron la credibilidad, la autoconfianza y la humildad.

Las mujeres resultaron ser más orientadas, en comparación con los hombres, a la colaboración y al reconocimiento de la aportación de los demás a su proprio éxito. Estas dos características hablan de cuanto las mujeres sientan menos que sus contrapartes masculinas, la necesidad de mantener todo bajo control y de considerarse a sí mismas como las únicas capaces de lograr los resultados esperados.

Además, observamos que las mujeres gerentes tienen un enfoque más inclusivo que sus colegas masculinos hacia los colaboradores que no pueden (más allá de sus habilidades estrictamente técnicas) alcanzar un rendimiento excelente. Es decir que las mujeres muestran una mayor capacidad para hacer el mejor uso de este tipo de personas, al no estresarlas con demandas excesivas de ‘alto rendimiento’, y sabiendo cómo sacar partido de las habilidades presentes en cada colaborador.

El estudio investigó también las motivaciones de los dos grupos. Las categorías que sobresalieron para ambos géneros fueron: equilibrio trabajo/vida, colaboración, poder, desafío, estructura e independencia. El dato que emerge claramente es que las mujeres se sienten muy atraídas por el desafío (motivación que recibió la puntuación más alta), y muy poco por la competición. En este estudio, la dimensión del ‘desafío’ refleja el grado en que los individuos están motivados por lograr resultados en situaciones donde existen obstáculos y no tanto por la necesidad de ganar contra otros (competición).

Además, las mujeres muestran una puntuación muy baja en la dimensión de ‘estructura’, que es el deseo de estabilidad y previsibilidad en el trabajo. Estos dos resultados nos dicen que las mujeres directivas están profundamente desmotivadas por trabajos predecibles, buscan variedad y la oportunidad de enfrentarse a nuevos problemas/retos. ¿Quizás este deseo de desafío surja de las barreras con las que estas mujeres tuvieron que lidiar para llegar a un rol de poder? Posible, lo cierto es que supone una enorme ventaja para el mundo disruptivo en el que estamos.

La investigación también destacó las altas puntuaciones obtenidas por las mujeres en cuanto a ‘independencia’, un rasgo que generalmente refleja una inclinación empresarial y un fuerte deseo de perseguir una visión propia. En otras palabras, las mujeres entrevistadas declararon que les resultaba mucho más satisfactorio definir su propio programa que ejecutar con éxito una estrategia predefinida. Por otro lado, sin embargo, las CEOs también mostraron un alto nivel de ‘colaboración’, un factor que les permite equilibrar esa naturaleza independiente y, por lo tanto, construir y liderar equipos, crear consenso y compartir la responsabilidad.

Finalmente, los investigadores preguntaron a las 57 altas ejecutivas por qué querían convertirse en CEO y de qué resultados estaban más orgullosas. En el 68% de las respuestas, estas mujeres dijeron que estaban motivadas por el sentido del propósito, el porque: “Pensé que mi empresa podría tener un impacto positivo en su comunidad, sus empleados o el mundo que los rodea”.

El propósito y la misión son centrales en sus mensajes como líderes y trabajar para crear una cultura corporativa más positiva es una de las principales formas con que estas mujeres lograron los objetivos de sus empresas. En el 23% de las entrevistas, las encuestadas indicaron que la creación de una cultura positiva fue uno de sus éxitos más importantes.

Desde el punto de vista de las organizaciones, estos datos sugieren también que las empresas necesitan recalibrar la forma en que reconocen la ambición de crecimiento en los individuos. En particular, el deseo de las mujeres por el éxito puede no manifestarse por un alto salario o un ascenso, sino, por ejemplo, por la necesidad de superar desafíos, lograr resultados a pesar de la incertidumbre y traer una cultura positiva.

Por esta razón, la contribución de las mujeres es fundamental para las grandes batallas de nuestro tiempo, bien representadas por los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible seleccionados por las Naciones Unidas. Desde la lucha contra la exclusión social y por la defensa de los derechos de los más débiles, hasta la protección del planeta contra el cambio climático, encarnada perfectamente por la joven activista sueca Greta Thunberg.

El poder transformador de las mujeres es un recurso indispensable para superar estos desafíos. A partir del objetivo número 5 para la igualdad de género. En el mundo, 60 millones de niñas sigue sin tener acceso a la escuela y una de cada tres se casa antes de cumplir los 18 años. Las mujeres aún ganan alrededor del 40% menos que los hombres, el 35% de ellas sufre violencia y solo 22 de cada 100 parlamentarios son mujeres. Un progreso lento e irregular. La igualdad de género no es solo un derecho humano fundamental, sino la condición necesaria para un mundo próspero, sostenible y pacífico.

Uno de los problemas inherentes a la gestión del poder y la visión de uno mismo en dicho marco es el hecho de que superar los tópicos no es fácil, porque intervienen muchos factores que tienen que ver con modelos muy interiorizados tanto por hombres como mujeres, modelos con raíces antiguas y desafortunadamente refuerzos actuales. Un liderazgo positivo que otorgue un sentido a sí mismo, a la organización y a los demás puede ser realizado solo por un sujeto que se convierta en un actor social capaz de transformar su entorno.

Esta capacidad transformadora, gestionada de una manera constructiva y éticamente responsable, no tiene prerrogativas de género, pero como mujeres y hombres tal vez deberíamos enfocarla mejor para demostrar con mayor frecuencia que el ‘poder de las personas’ es superior al de las ‘personas de poder’. Solo el poder transformador de las sinergias que surgen dentro de equipos compuestos por hombres y mujeres permitirá la entrada a una nueva era de progreso.