La presencia femenina en el mercado laboral aumenta constantemente, especialmente en la franja más cualificada de trabajadores: hoy en día, más de la mitad de los recién graduados son mujeres. Sin embargo, no es suficiente. Aprovechar al máximo el potencial de estas trabajadoras es crucial para el crecimiento. Fomentar el equilibrio de género en el lugar de trabajo, contratando a más mujeres y combatiendo el sexismo, no es solo una batalla de la civilización, sino que, entre otras cosas, también permitiría alcanzar los 28 billones de dólares de PIB mundial en 2025, según McKinsey.
El Fondo Monetario Internacional afirma que emplear el talento femenino en posiciones estratégicas haría crecer la economía global en un 35%. Una mayor presencia de mujeres en el mundo del trabajo significa también más facturación, una ecuación que muchos economistas no dejan de repetir.
Una de las razones es que a los millennials no les gusta la brecha de género. Esa generación es la reserva de talento presente, y en pocos años representará a dos tercios de la fuerza laboral mundial. A la hora de elegir dónde trabajar, el 85% de ellos prefiere hacerlo en compañías donde la igualdad está garantizada. El equilibrio de género también conduce a una marcada mejora en las condiciones psicofísicas de los trabajadores.
Tanto es así que una encuesta realizada por Reuters a más de mil trabajadores ha demostrado cómo la mezcla de géneros aumenta la satisfacción laboral, la felicidad y la productividad, reduciendo el absentismo, entre otras cosas. En resumen, solo aquellos que no quieren ver la realidad pueden persistir en no comprender que este debe ser el objetivo a perseguir con absoluta prioridad.
El equilibrio de género en las empresas aporta beneficios concretos y comprobados, pero es una transformación que requiere consciencia y determinación. Desafortunadamente, seguimos sin contar con el apoyo suficiente para fomentar la empleabilidad femenina. No se puede confiar solo en el, necesario, trabajo cultural a largo plazo. Necesitamos más hechos concretos ahora: guarderías, extensión del permiso de paternidad, tiempo parcial, incentivos económicos para la maternidad. En los países donde estos elementos son realidad, marcan la diferencia. Además, por supuesto, del nivel de los salarios.
La clásica encrucijada carrera/familia está obsoleta. En los países del norte de Europa, una mayor tasa de empleo femenino coincide con una mayor tasa de fertilidad. Las políticas sociales más atentas con la familia son obviamente fundamentales, pero también hacen falta reglas que obliguen el mercado laboral y las compañías a tomar ese camino. Ya no es posible pensar en el trabajo femenino como si fueran dos trenes de velocidad diferente: un viejo tren local para la mujer que quiere un hijo, un tren de alta velocidad para la que no quiere o no puede tenerlo. Las dos cosas deben y pueden coexistir.
Empujada por el enfoque normativo, la cultura corporativa también debe cambiar. A partir de Recursos Humanos. Las mujeres todavía están muy subrepresentadas en las posiciones cúspide de las empresas y esto tiene consecuencias negativas en toda la estructura. De acuerdo con un estudio de la Luiss Business School de Roma, “Do Female Executives Make a Difference? The Impact of Female Leadership on Gender Gaps and Firm Performance”, para aprovechar el potencial de las trabajadoras es necesario que más mujeres accedan a la sala de control de las empresas.
La hipótesis del estudio es que una líder es más capaz de comprender y fomentar el talento de otras mujeres. Muy a menudo, para decirlo de otra manera, un líder hombre trata de entender el potencial y las ambiciones de un hombre subordinado, mientras que no emplea la misma atención para poner en valor el potencial y las ambiciones de una mujer. La fuerza del prejuicio tiende a ralentizar las carreras femeninas. Por el contrario, contar con una mujer al mando produce un efecto cascada positivo en la trayectoria de las profesionales capaces que se encuentran en los rangos más bajos de la jerarquía corporativa.
La mayor capacidad de las mujeres para comprender el potencial de las trabajadoras y la mejor predisposición para aprovechar su talento en tareas acordes con sus actitudes mejora los resultados de la empresa. Este beneficio es tanto más importante a medida que aumenta la proporción de mujeres en plantilla. En particular, las estimaciones aseguran que la productividad de una empresa aumenta con una directora ejecutiva cuando al menos el 20% de la fuerza laboral es femenina, mientras que, si se consideran todas las empresas, incluso aquellas con menos mujeres empleadas, el incremento sigue siendo del 6,7%.
Por otro lado, algunas investigaciones han mostrado que las mujeres sufren un bajo rendimiento en entornos competitivos en comparación con los hombres y, por lo tanto, tienen más probabilidades de evitar tales entornos a lo largo de sus carreras. El profesor asociado de ESADE Pedro Rey Biel y su coautor Nagore Iriberri de la Universidad del País Vasco, en 2017, realizaron un estudio para comprender la veracidad de esta conclusión y, en caso afirmativo, entender por qué eso pasa.
Los investigadores llevaron a cabo varios experimentos con 640 participantes, una mitad compuesta por hombres y la otra por mujeres. Los sujetos debían realizar dos tareas: una involucraba las relaciones espaciales, una habilidad donde los hombres supuestamente son mejores; y otra que comprendía habilidades verbales y de memoria, un área en la cual las mujeres tienden a superar a sus contrapartes masculinas.
Se encontró que las mujeres tenían un desempeño inferior solo en la tarea que se creía favorable a los hombres, pero solo cuando se les revelaba el género del ‘rival’. En otras palabras, cuando hombres y mujeres saben que su oponente es del sexo opuesto, el rendimiento de los hombres mejora en un 75%, mientras que el de las mujeres se reduce en casi un 50%. Sin embargo, cuando el género del rival no se revela, los dos géneros tienden a actuar de manera similar.
Se trata, por lo tanto, de respuestas condicionadas por estereotipos preconcebidos, que pueden ser neutralizados actuando desde un punto de vista cultural, a partir de la educación primaria, y social. Pero también forzando la situación dentro de las empresas en las asignaciones de tareas y cargos que rompan los prejuicios.
Finalmente, si aceptamos el hecho de que una líder es mejor a la hora de comprender el potencial y las necesidades de sus colegas, entonces se puede esperar que tome decisiones e implemente prácticas para reducir la frecuente penalización que afecta a las trabajadoras con hijos. Si una mujer cree que tener hijos no implica penalizar sus propias ambiciones profesionales, estará menos dispuesta a posponer o renunciar a esta opción. Las mujeres con mejores carreras y mayores ingresos, a su vez, podrían querer tener más hijos.
En resumen, una presencia femenina más generalizada en la cúspide empresarial podría dar lugar a un círculo virtuoso incluso desde el punto de vista demográfico. Lo que probablemente será el mayor desafío al que tendremos que enfrentarnos como sociedad en los próximos años.