La incertidumbre es la nueva constante y para aprovecharla a nuestro favor debemos entrenarnos para ser flexibles, rápidos y oportunos en los cambios, en una palabra, debemos volvernos ‘antifrágiles’, citando a Nassim Taleb, el filósofo y estadístico, autor de ‘El cisne negro’. Para ello, y poder vivir todos los momentos con claridad estratégica, energía y motivación, debemos aprender a cambiar rápidamente nuestro centro de gravedad. Como cuando, en un barco, nos sacude una ola: permanecer rígidos en la posición inicial puede hacernos caer. Convertirse en ‘antifrágil’ indica algo más que la simple resiliencia, significa aprovechar lo inesperado, explotarlo para cambiar a mejor.
Esta idea encaja a la perfección con la nueva dinámica del mundo de los negocios, que nos obliga a leer de forma táctica, incluso más que estratégica, los cambios y dificultades que surgen con cada vez mayor celeridad. Esta condición ha propiciado la transformación definitiva de la idea de carrera que ha dominado el escenario económico, social y cultural del siglo XX, donde el crecimiento individual sigue una progresión vertical a lo largo de la cadena de mando de la organización.
Con la difusión de modelos organizativos que rediseñan profundamente los procesos operativos, la carrera tradicional, lineal y vertical, es cuestionada por la difusión modelos horizontales basados en el enriquecimiento progresivo de experiencias y habilidades. El concepto de ‘carrera sin fronteras’ expresa bien la idea de un recorrido profesional donde desarrollo y crecimiento pueden tomar caminos nuevos y diferentes. Una idea que va más allá de las organizaciones, prefigurando modelos híbridos, capaces de dar voz a diferentes expectativas y necesidades.
Como explica el profesor de la Harvard Business School Michael D. Watkins, “una carrera exitosa está conformada por fases sucesivas y en ocasiones simultáneas. La forma en que se encadenan y suceden dichas fases puede verse como una serie de transiciones que suponen diferentes beneficios y retos. Afrontar las transiciones con liderazgo es el diferenciador más importante para sobrevivir y triunfar a lo largo de las oportunidades y obstáculos que se le presenten en su vida laboral”.
La carrera se convierte así en algo estrictamente personal, desconectado de la estructura organizativa y bajo la responsabilidad directa del trabajador: no simplemente una secuencia de ocupaciones, sino un camino que involucra a toda la persona de una manera más articulada. La experiencia de mujeres y hombres, de todas las edades, que deciden dejar su trabajo para hacer otra cosa profundamente diferente, es cada vez más frecuente.
Las razones pueden ser diferentes. A veces, por supuesto, residen en factores externos: reestructuraciones, adquisiciones, cierre de empresas. Nos encontramos así ante la necesidad de reinventar nuestra identidad laboral, aceptando perspectivas de carrera que en algunos casos nunca habríamos imaginado, o incluso evitamos. O que, al revés, estuvimos cultivando en silencio durante mucho tiempo pero considerándolas un sueño. Reinventarse a uno mismo, en este último caso, es más como un ‘encontrarse a uno mismo’.
Estas experiencias también comprueban la idea de que no existe un vínculo tan estrecho (o en todo caso decisivo) entre carrera y edad. Muchas teorías y modelos clásicos tienen que rendirse ante una realidad muy diferente, caracterizada por la vivacidad de trayectorias profesionales reinventadas y no tradicionales, transiciones hacia experiencias de autoempleo o puesta en marcha de startup llevadas a cabo gracias a un fuerte sentido de autonomía e independencia.
En su libro ‘Working Identity: Unconventional Strategies for Reinventing Your Career‘, la experta en liderazgo y desarrollo profesional, y una de los diez pensadores empresariales más influyentes del mundo, Herminia Ibarra, sostiene que cambiar de carrera significa cambiarse a uno mismo. La idea es simple: «dado que en nosotros coexisten muchos yoes, el cambio no es un proceso de sustitución de una identidad por otra, sino una transición en la que reconfiguramos todo el abanico de posibilidades».
El cambio de carrera, entonces, no puede basarse (sólo) en un proceso de reflexión y planificación de acciones (estrategia convencional), sino que debe concretarse en hacer y practicar la exploración. Según Ibarra, en pocas palabras, descubrimos las posibilidades reales de cambiar de carrera, de reinventarnos, haciendo y no pensando.
Reinventarse pasa por senderos de transición que pueden ser largos; requiere habitar territorios transicionales y abiertos, compuestos incluso por componentes contradictorios y aprendizajes no convencionales. En esta perspectiva, el encuentro con los demás es el verdadero detonador capaz de generar el impulso decisivo. La dimensión relacional, compuesta por la escucha y el diálogo, de hecho, constituye una poderosa herramienta tanto para facilitar el aprendizaje individual y organizacional, como para sembrar o desencadenar procesos de cambio, incluidos los de carrera. El coaching es esto, al fin y al cabo.
Esta dimensión de extraordinario poder transformador, sin embargo, corre el riesgo de ser sacrificada por una interpretación errónea de la transformación digital. Algunos de sus intérpretes más extremistas, de hecho, valoran su éxito exaltando de manera miope las métricas que excluyen precisamente el encuentro y la construcción de lazos relacionales, sus dinámicas y la fertilidad humana y organizativa que de ellas se deriva.
La consecuencia es que las empresas se convierten cada vez más en lugares afectados por un proceso de desertificación de las relaciones, algo que reduce el potencial de transformación, individual y colectiva. Como químico, sé muy bien que la fusión de dos elementos puede crear algo muy superior, o en todo caso diferente, que la simple suma de los mismos.
A modo de resumen, la tabla propuesta por Douglas T. Hall y Jonathan E. Moss sigue siendo válida:
1 – La carrera es administrada por el individuo y no por la organización.
2 – La carrera representa el conjunto de experiencias, habilidades, aprendizajes y cambios de identidad acumulados a lo largo de la vida. La etapa de la carrera cuenta más que la edad de la persona.
3 – El desarrollo debe entenderse:
como aprendizaje continuo
autodeterminado
relacional
basado en desafíos laborales
4 – El desarrollo no es (necesariamente):
training formal
actualización profesional
movilidad vertical
5 – Los ingredientes del éxito cambian:
del ‘saber hacer’ al ‘aprender a hacer’
de la ‘seguridad laboral’ a la ‘empleabilidad’
de la carrera interna a la carrera sin fronteras
del ‘trabajo autónomo’ al ‘yo total’
6- La organización debe garantizar:
tareas desafiantes
relaciones de desarrollo
información y otros recursos de apoyo al desarrollo
7 – El objetivo es el éxito psicológico (subjetivo) en lugar del éxito objetivo.
El cambio, sin embargo, no es positivo en sí mismo, sino que debe ser estrategizado (o, al menos, ‘tacticizado’, dados los tiempos agitados). Como revela una investigación realizada por APA PsycNET, es común ver un efecto ‘Luna de Miel-Resaca’ en los directivos que, insatisfechos con su carrera, apuntan a la conquista de puestos superiores o cambian de profesión. A menudo, obtienen un breve período de gran satisfacción, la llamada luna de miel, seguido de una profunda frustración, o efecto resaca.
Para evitar decisiones apresuradas, es bueno evaluar cuidadosamente las profundas motivaciones que impulsan el cambio. Hay tres preguntas abiertas que llevan a la exploración de nuevos caminos / direcciones:
¿Es hora de progresar (dentro de la misma organización / estructura)? Para algunos, esta pregunta puede significar un ascenso o un aumento de sueldo, para otros simplemente un aumento de responsabilidad con un rol más satisfactorio.
¿Es hora de irse? De la organización, pero también del equipo o departamento dentro de la misma. No se trata de infidelidad, y un líder sabe y se preocupa de que todos puedan encontrar el lugar / rol más adecuado para expresar su talento.
¿Es hora de adaptar mi estilo? Cuando aprecias tu trabajo, rol y organización, pero sientes que no estás logrando el desarrollo deseado, necesitas trabajar en ti mismo, entrenando las habilidades blandas y duras que te permitan salir del estancamiento.
La motivación para el cambio de carrera debe pensarse como la energía que alimenta la dinámica de los comportamientos y acciones individuales, que nos impulsa a hacer y explorar en la dirección de propósitos generales o específicos. En este sentido, la adquisición de habilidades, especialmente las relacionales y transversales, en un mundo en constante evolución, implica el compromiso con el aprendizaje constante, la formación continua para todo el ciclo profesional y a lo largo de la vida del individuo.