La transición demográfica y sus implicaciones evidentes en el mundo de los negocios representa el principal desafío de las políticas públicas y de las estrategias de las organizaciones. Japón espera que su fuerza de trabajo se reduzca en un 16% durante los próximos 25 años. En los EE.UU. los mayores de 55 años se duplicarán, en Europa el incremento será de un 25 %.
A esto hay que añadir la tensión generada por la migración procedente de los países menos desarrollados, donde se registra un fuerte aumento de la población. Estos temas tienen una fuerte influencia en la dinámicas sociales, alterando la sostenibilidad de los estados del bienestar, ya que la población con más de 60 años de edad está encaminada a superar a la de menos de 25 años.
En este contexto, la eficiencia laboral de las personas que hayan superado el umbral de los 50 años se impone como un asunto de extrema importancia. La experiencia adquirida a lo largo de los años es la razón principal por la que los trabajadores senior son retenidos dentro de la empresa, en cambio, el mayor coste salarial es la razón principal por la que las mismas empresas tienden a expulsarlos.
La cuestión de los trabajadores mayores de 50 años no debería verse sólo como un problema social, con costes económicos insostenibles, sino más bien como una oportunidad para aprovechar el gran capital humano representado por los trabajadores más maduros: esto requiere que se enmarque la cuestión no en el envejecimiento, sino más bien en la prolongación del ciclo de vida laboral útil.
La experiencia trae ventajas, tales como la familiaridad con los diferentes temas, el conocimiento de los ‘trucos del oficio’ y del entorno operativo, además de una mejora, en algunos casos, de las habilidades sociales y de relación. Al mismo tiempo, no se deben negar ciertos efectos negativos de la edad, tales como una disminución del rendimiento físico y de la capacidad (mejor dicho de la disposición) de aprendizaje.
Por otra parte, a menudo se valoran positivamente aspectos de los trabajadores de mayor edad (propios de su generación) tales como disponibilidad, responsabilidad y fiabilidad, respeto de la jerarquía, disposición para el trabajo duro, repetitivo o extraordinario, continuidad de atención, disponibilidad para ayudar a los compañeros, fiabilidad, precisión, liderazgo o lealtad a la empresa.
Finalmente, los senior son considerados una base sólida para la empresa, un punto de referencia estable y fiable, capaz de satisfacer las diferentes necesidades de eficiencia y eficacia.
La creatividad, la flexibilidad y el trabajo en equipo se definen, por otro lado, como los puntos débiles de esa generación. Por tanto, las empresas que decidan apostar por los ‘over 50’ deberán empujar su actitud hacia la proactividad, transformando las ‘quejas’ en oportunidades para el cambio. Deben identificar formas creativas e innovadoras para resolver problemas enquistados, desarrollar nuevas ideas y proyectos, aumentando así la viabilidad de toda la organización.
La mayores de 50 años suelen gozar también de una mayor disposición al pensamiento reflexivo, han desarrollado mejores competencias relacionales, tienen una mayor libertad respecto a condicionamientos externos, algo que les ayuda a hacer frente a los riesgos y a actuar como un recurso valioso para las estrategias de la organización.
Las empresas pueden poner en marchas programas de ‘intercambio de coaching’, donde los jóvenes ayudan a los mayores a familiarizarse con las nuevas tecnologías para poder acceder a nuevas formas de red y colaboración entre colegas, mientras que los senior ponen a disposición su know-how y profundo conocimiento de la complejidad de la organización y de la tecnología de producto, fomentando la transferencia de conocimientos entre generaciones.
Como demuestran las experiencias exitosas de grandes empresas que han iniciado programas de ‘age management’, se requiere una formación continuada, flexibilidad en los horarios de trabajo, cuidado de la salud y bienestar de las personas, innovación organizativa, recolocación del personal en tareas más adecuadas a la edad y la experiencia adquirida, fórmulas modelables de transición hacia la jubilación.
La supervivencia de una organización depende de su capacidad para anticiparse y adaptarse a los cambios del mercado. Del mismo modo, para reinventarse y hacer frente a los cambios laborales, las personas deben estar acostumbradas a formarse y adquirir continuamente nuevas habilidades. Cada persona tiene que dedicar tiempo y energía constantemente para ampliar y perfeccionar sus áreas de conocimiento, teniendo en cuenta lo que decía Muhammad Alí: “Un hombre que vea el mundo de la misma manera con 50 años que con 20, ha malgastado 30 años de su vida”.