Numerosos estudios psicológicos han demostrado que la principal razón por la que las personas cambian de trabajo es la necesidad de distanciarse de las llamadas ‘personas difíciles’. Es decir, la mayoría de los trabajadores opta por dejar su puesto en la empresa debido a malas relaciones con sus jefes o compañeros. Ante estas personalidades, es necesario contar con una estrategia que neutralice su influencia y permita mantener la armonía en la oficina, o al menos en nuestra mente.
Hace unos años Harvard Business Review (HBR) publicó un estudio que detallaba los efectos de las personalidades tóxicas en el lugar de trabajo. Los investigadores descubrieron que el daño causado por un elemento tóxico supera con creces los beneficios de contratar a un ‘súper trabajador’. Estos últimos producen un ahorro promedio de 5.300 dólares, mientras que evitar la contratación de una personalidad tóxica permite ahorrar 12.500 dólares.
Esto se debe a que un elemento tóxico afecta el rendimiento de todos los que lo rodean. Según el estudio de HBR:
- el 80% de los trabajadores pierde tiempo preocupándose por la mala actitud de otros empleados
- el 78% dice que su compromiso con la organización ha disminuido ante comportamientos tóxicos
- el 63% ha perdido tiempo intentando evitar un elemento tóxico
Las personas más exitosas son aquellas que pueden manejar incluso las personalidades tóxicas con las que se ven obligadas a lidiar. Sin embargo, hay algo que debemos tener claro: todo depende de nosotros y de cómo gestionamos estas situaciones. No debemos esperar que los demás cambien espontáneamente, tenemos que ofrecer un buen ejemplo y modificar nuestro enfoque comunicativo. Antes de decir “no tengo ningún problema, es él (o ella) que no está bien dispuesto/a conmigo”, debemos detenernos y analizar su punto de vista.
El secreto reside en ejercer la empatía para comprender el tipo de persona con la que estamos tratando y en probar nuevas formas de comunicación más adecuadas, alimentando la capacidad y la intención de cambiar nuestra actitud, ya que terminar abruptamente un diálogo no conduce a nada positivo desde el punto de vista relacional.
Aquí hay algunos tipos de personalidades que son difíciles de gestionar:
El negativo: Desalienta cualquier iniciativa con su negatividad. Es recomendable apoyar inicialmente sus ideas para conectar, y solo más tarde intentar convencerle de que escuche.
El antagonista: Demuestra hostilidad, hace comentarios sarcásticos y de mal gusto, crea discordia y alimenta enfrentamientos. La delicadeza con la que nos enfrentamos a él (o ella) permite desarmarlo, obteniendo un diálogo más sincero y tranquilo. Comunicarse asertivamente hará que baje sus defensas.
El explosivo: Se deja llevar por arrebatos impredecibles, pero inmediatamente después siente una sensación de vergüenza. Es recomendable establecer una comunicación empática para mostrar interés, sin parecer vulnerables a sus provocaciones.
El egocéntrico: Se vuelve irritante por la extrema necesidad de ocupar constantemente el centro de atención. Le encanta ser felicitado y halagado, por lo que es mejor reconocer su valor de inmediato. A partir de allí, ya se podrán expresar perplejidades.
El poco fiable: A veces su comportamiento está dictado por la inseguridad, otras por el deseo de emerger. Con la debida delicadeza podemos invitarle a ser más concienzudo.
El inflexible: Odia las ideas de los demás que se desvían de su verdad. Le encanta ahondar en detalles y minucias y ante las nuevas propuestas solo analiza los puntos débiles. La única solución es adoptar su propio código de lenguaje y un estilo de comunicación analítica.
El presuntuoso: A menudo el tono altivo esconde las inseguridades. Captar su atención con un comentario halagador puede abrir puertas impensables.
El procrastinador: Estas personas tienen miedo de cometer un error y se cuestionan mucho todas sus decisiones para intentar sentirse más seguras. Hay que demostrar comprensión ante sus dudas. Es útil ayudarles con paciencia en el proceso de toma de decisiones.
En general, al practicar la inteligencia emocional, protegemos nuestros límites. Siempre debemos recordar que somos dueños de nuestro estado emocional y que nadie más puede controlarlo. Cuando la consecución de un logro nos sienta bien, no debemos dejar que nadie más nos desanime. Al tratar con una persona tóxica, tenemos que mantener una cierta distancia emocional de seguridad, al tiempo que ejercemos la empatía para entenderla. De hecho, es preciso establecer límites y cambiar el tono de una conversación de negativa a positiva preguntando por ejemplo: “en lugar de quejarte, ¿qué estás haciendo para resolver el problema?”.
Puede que el líder no esté involucrado directamente en una relación tóxica, pero que aun así tenga que mediar entre dos o más partes en conflicto, especialmente en la gestión de un equipo de trabajo. Es imprescindible que, antes de buscar el diálogo entre dos partes en conflicto, existan una comunicación y una disposición apropiadas entre ambas.
Lo primero que conviene saber al intervenir en un conflicto es el grado de tensión existente y la calidad de la comunicación entre los involucrados. De esta manera, explica la guía del HBR, es posible dividirlos en dos tipos:
- Conflictos ‘calientes’: Se caracterizan por las reacciones viscerales, agresivas y amenazantes de una o ambas partes.
- Conflictos ‘fríos’: Son aquellos en los que las emociones se reprimen o se manifiestan en forma de murmuraciones, hermetismo e incomunicación.
Cuando las partes en conflicto tienen un comportamiento explosivo y provocan agresiones, no es posible buscar un diálogo ni un acercamiento inmediato. Antes, es necesario relajar los ánimos y sentar las bases para la comunicación. En este sentido, el mediador debe establecer las reglas de respeto y convivencia durante el diálogo, y comprometer a las partes a cumplirlas. Si, por el contrario, la actitud es de reserva y distanciamiento, primero hay que crear las condiciones para que los involucrados sientan la confianza para expresarse.
Es primordial realizar un análisis y autoanálisis para tener claro cuáles son los tipos de conversaciones y de personas que sufren este tipo de situación, así como identificar las emociones que le hacen experimentar. Finalmente, las tres cualidades fundamentales que se deben mantener a lo largo de una conversación potencialmente tensa son:
- Claridad: Consiste en utilizar el lenguaje de manera precisa, sin posibilidad de ambigüedades ni malentendidos.
- Moderación: Se deben elegir las maneras más suaves de transmitir la información.
- Tono: Consiste en la suma de los aspectos no verbales de la comunicación, como el lenguaje corporal y facial.
Si dejamos que las personalidades tóxicas tengan algún tipo de influencia en nuestra vida o en la vida de nuestra organización, nos resultará muy complicado alcanzar nuestras metas. Los líderes están llamados a darle la vuelta a la situación, explotando su poder de influencia para reconducir esas personalidades conflictivas. Además, un líder debe buscar influir aunque no disponga de autoridad real o implícita.
En este sentido, puede ser útil el modelo de ‘influencia sin autoridad’ de Cohen-Bradford, basado en la ley de la reciprocidad: con el tiempo todo lo bueno y lo malo nos vendrá devuelto. Una interpretación superponible al concepto de karma. Desde el punto de vista de la gestión de personas, el objetivo es provocar una respuesta positiva para que todos obtengan el resultado que desean. Dicho esto, la mejor opción para contrarrestar a las personas negativas y tóxicas es rodearse de quienes nos elevan el espíritu y nos aportan energía.