Foto por Suzanne D. Williams en Unsplash
Hace unos veinte años, Carol Dweck, profesora de psicología de la Universidad de Stanford, y su equipo comenzaron a estudiar cómo las personas gestionan el fracaso. Esto los llevó a desarrollar la teoría de la mentalidad fija y la mentalidad de crecimiento. Descubrieron que algunas personas tienden a creer que la inteligencia y el aprendizaje son rasgos fijos, con un potencial establecido desde el nacimiento y difíciles de cambiar, mientras que otras consideran que son maleables. Estos enfoques diferentes influyen en la gestión de las dificultades y en la búsqueda del éxito profesional y la satisfacción personal.
De hecho, en la mentalidad fija, la gente cree que sus cualidades básicas, como la inteligencia o el talento, se proporcionan en una cantidad establecida: o las tienes o no las tienes. Dedican tiempo a documentar estas cualidades en lugar de trabajar para desarrollarlas. Además, creen que el talento por sí solo conduce al éxito sin ningún esfuerzo. Por el contrario, la premisa de la mentalidad de crecimiento es que todas las personas están dotadas de algún tipo de talento y que éste puede incrementarse y desarrollarse mediante dedicación y trabajo. Esta mentalidad fomenta el amor por el aprendizaje y la resiliencia, ambos esenciales para lograr grandes resultados.
La mentalidad de crecimiento está respaldada por la neurología, que desde hace tiempo comprendió que el cerebro es capaz de crecer, puede crear nuevas conexiones y el aprendizaje se produce mediante el esfuerzo y los errores. Nuestra forma de pensar juega un papel fundamental en la configuración de nuestras vidas como individuos, influyendo directamente en la dinámica de las organizaciones en las que operamos.
Un niño que crezca siendo constantemente elogiado por su inteligencia, al enfrentarse a un desafío que requiera esfuerzo y compromiso podría llegar a darse por vencido fácilmente, percibiendo la dificultad como una amenaza a su identidad intelectual. La mentalidad fija puede llevar, en el extremo, a la evitación, la falta de perseverancia y el miedo al fracaso. Por otro lado, un niño elogiado por su arduo trabajo y esfuerzo, es más probable que vea la dificultad como una oportunidad de aprendizaje. Esta mentalidad de crecimiento lo hace más resiliente frente a los desafíos.
El hecho de lograr algo rápidamente y sin esfuerzo para quienes tienen una mentalidad fija es un signo de inteligencia, pero cuando esto ocurre sería mejor subrayar que quizás la tarea era ‘demasiado fácil’ y por tanto no permitía aprender. Pensar en uno mismo como talentoso, dotado o inteligente es poco útil para el crecimiento. Es mejor describirse como un aprendiz permanente, intelectualmente curioso y motivado para crecer.
En esencia, es mucho mejor elogiar el proceso («trabajaste duro») y el compromiso («¡debes haber trabajado duro para lograr este resultado!») que a la persona (“¡eres muy bueno!”) o su inteligencia (“¡eres un genio!”, “¡tienes un don natural!”). El lenguaje, en este sentido, es útil para promover una mentalidad de crecimiento, pero no debe ser artificial: el primer paso para estimular la mentalidad de crecimiento en los demás es adquirirla con sinceridad.
Algunos ejemplos:
No soy capaz → Hay algo que todavía tengo que aprender para lograrlo.
Es demasiado difícil → Requerirá mucho esfuerzo.
Debe ser muy inteligente → Quiero aprender a hacer como ella.
Soy bueno en esto → ¿Cómo puedo seguir mejorando?
Ahora consideremos cómo se puede aplicar la teoría de las mentalidades a las organizaciones. En muchas empresas existe desde hace mucho el concepto de ‘guerra por el talento’, donde el talento se considera un recurso fijo y escaso. Especialmente en una época en la que los avances tecnológicos empujan rápidamente hacia la obsolescencia del conocimiento, este tipo de enfoque es peligroso porque conduce a un desequilibrio entre la oferta y la demanda. Por el contrario, una mentalidad de crecimiento organizacional ve el talento como un recurso que se puede ampliar.
En términos de PNL nos encontramos ante un metaprograma que podríamos definir como inteligencia innata vs. Inteligencia cultivable. A raíz de este debate, surgieron también algunos falsos mitos como los que destaca un artículo del Harvard Business Review:
- Mentalidad de crecimiento significa esforzarse por hacer crecer el negocio.
- Las empresas pueden tener una mentalidad de crecimiento, las personas no.
- El crecimiento no tiene límites.
- La mentalidad de crecimiento es innata.
- La mentalidad de crecimiento sirve para impulsar a otros a hacer más.
El problema de la mentalidad fija es que se autolimita. Creer que la inteligencia es algo inmutable impide esforzarse para aprender cosas nuevas y salir de la zona de confort, con el riesgo de pasar toda la vida pensando que no somos lo suficientemente inteligentes para alcanzar determinadas metas.
En cambio, la mentalidad de crecimiento es una elección consciente, un entrenamiento continuo para ver en cada circunstancia una oportunidad evolutiva, una tensión positiva para superarse, aceptando, al mismo tiempo, los propios límites. Lo que está en juego es la posibilidad de construir una vida llena de responsabilidades pero también de significado y de nuevas oportunidades.
En organizaciones con una mentalidad fija, se supone que las personas tienen cantidades definidas de inteligencia y no pueden desarrollarse más. Por el contrario, en una organización con mentalidad de crecimiento, se cree que el talento se puede nutrir y hacer crecer invirtiendo en personas que a través de sus esfuerzos ayudarán a crear organizaciones extraordinarias.
Las diferentes consecuencias de estas dos mentalidades son evidentes. Las organizaciones con una mentalidad de crecimiento ven a sus empleados como recursos que deben y pueden desarrollarse, mientras que aquellas con una mentalidad fija compiten para atraer talento ‘ya hecho’. Los dos enfoques tienen un impacto significativo en el compromiso y el desempeño de los empleados.
De hecho, las organizaciones con una mentalidad de crecimiento alientan a sus empleados a ser más confiables, comprometidos, a asumir riesgos y orientarse hacia la innovación. Estos trabajadores se sienten más involucrados y apoyados en su trayectoria, creando así un ambiente de trabajo positivo y productivo, así como un contexto propicio para el desarrollo de nuevas y compartidas formas de liderazgo.
Por otro lado, las organizaciones con mentalidad fija tienden a generar dinámicas negativas entre los empleados, muchas veces basadas en la evasión y el engaño para adquirir el talento ‘adecuado’. Esto puede producir un clima tóxico de desconfianza y escaso compromiso. Si la organización no cree en sus empleados, sus empleados no creerán en la organización y los líderes que se atrincheran en este enfoque fijo desmotivan a sus equipos al sofocar la creatividad. En una cultura de mentalidad fija, los equipos se sienten menos apreciados, se desconectan y demuestran menos compromiso. Es muy difícil alcanzar la grandeza con una mentalidad fija.
Claramente, los patrones de pensamiento no son fijos y las personas, así como las organizaciones, pueden tener una mentalidad de crecimiento en ciertos momentos y una mentalidad fija en otros, con diferentes enfoques para diferentes desafíos. Para pasar de una mentalidad fija a una de crecimiento, ya sea a nivel individual u organizacional, no existe una solución rápida y única para todos, pero hay pasos que se pueden tomar para fomentar el cambio.
- Establecer metas ambiciosas que desafíen las capacidades actuales, pero que sean alcanzables con esfuerzo.
- Estar abiertos al feedback de manera constructiva, aprender de los demás y aceptar que nadie es perfecto.
- Ser perseverantes: persistir incluso cuando las cosas se ponen difíciles, viendo los obstáculos como oportunidades de crecimiento.
- Ser resilientes: gestionar los fracasos de manera positiva, aprender de los errores y recuperarse rápidamente.
- Ser flexibles: adaptarse a los cambios estando dispuestos a cambiar de planes cuando sea necesario.
- Ser entrenables: escuchar los comentarios de los demás y realizar los cambios necesarios.
- Ser curiosos: mostrar interés en aprender y explorar nuevas ideas.
- Estar orientados al crecimiento: centrarse en el desarrollo personal y buscar la mejora constante.
Para las personas con una mentalidad de crecimiento, el fracaso, aún siendo doloroso, no las define. A medida que asumen nuevas responsabilidades, las personas probablemente vean reducirse su eficacia al tener que aprender nuevas tareas. Sin embargo, son conscientes de que esta curva de aprendizaje conduce a un nivel de competencia más elevado. El cerebro no se percibe como una caja fuerte, sino como un músculo: cuanto más se ejercita, más fuerte se hace.
En cambio, los profesionales que se queden en su zona de confort quizás sigan siendo tan competentes como antes, pero sus habilidades quedarán obsoletas. Así, alcanzar la excelencia implica que, de vez en cuando, los individuos acepten ser menos competentes que antes. Una mentalidad de crecimiento dota a los individuos y a los equipos de más respuestas adaptativas para facilitar un mayor rendimiento en el futuro.
Esta es también la clave del valor añadido del talento senior, que las organizaciones deben aprender a considerar como un activo valioso, ya que estos profesionales acumulan toda la fuerza y el aprendizaje de una carrera hecha de éxitos y fracasos. El camino puede ser largo y requerir esfuerzo, pero los beneficios valen cada inversión.