Cómo medir el valor de la gestión de personas

En los últimos años del siglo XX se produjo una evolución de los activos principales que crean valor y crecimiento en la empresa. Las organizaciones se han vuelto cada vez más ‘conceptuales’, pobladas por activos intangibles y un porcentaje cada vez mayor del patrimonio de la empresa ya no se puede encontrar en los presupuestos anuales. El predominio de métodos y datos exclusivamente financieros en la representación y análisis del rendimiento corporativo ha hecho el resto.

Un informe de CFO Research Services evidencia que casi todos los CFO reconocen el impacto crítico del capital humano en áreas de negocio claves, tales como la satisfacción del cliente, la innovación de productos y servicios, el crecimiento y la rentabilidad general. A pesar del acuerdo sobre la importancia del capital humano para el éxito empresarial y la creciente disposición a invertir en el desarrollo del talento, sólo el 16 por ciento de los CFO encuestados afirmaba conocer el retorno de sus inversiones.

Las organizaciones deben hacer frente a la cuestión de la medición y de las nuevas métricas no financieras. Es fundamental contar con nuevos métodos para mostrar el vínculo entre lo inmaterial, la gestión de la sostenibilidad empresarial y la creación de valor, mediante nuevos sistemas de medición integrados.

Cualquier instrumento de medición debe ser escogido e implementado en función de su capacidad para describir las acciones que crean valor. Recursos Humanos debe mostrar ‘cuanto vale’, en el sentido literal de la palabra: el valor que genera, a sabiendas de que la selección, gestión y formación de talento pueden ser grandes impulsores y multiplicadores de negocio.

El análisis del capital humano y las métricas necesitan vincularse a los resultados empresariales. Es un área donde la colaboración entre Finanzas y RRHH puede crear valor estratégico en una organización.

El ROI de un proyecto de formación se mide en tres puntos (según D. Kirkpatrick en “Técnica para la evaluación de los programas de formación,” 1979) a los que necesariamente hay que añadir un definitivo cuarto:

1. La satisfacción de los participantes;
2. La adquisición de competencias;
3. La capacidad para aplicar los conocimientos adquiridos;
4. Los resultados económicos y el impacto en el rendimiento del negocio.

Medir la contribución de los recursos humanos en los resultados empresariales requiere la interacción entre las funciones de RRHH y Finanzas, a través de un análisis de costes y beneficios, que busque maximizar la eficacia de las inversiones previstas y los recursos asignados.

Las variables de referencia son: aumento de las ventas, aumento de los beneficios, reducción de la rotación del personal, aumento de la fidelización de clientes, reducción del tiempo de creación o comercialización de un producto y aumento de la productividad. Para cada variable se debe identificar un subconjunto de indicadores, vinculados a los recursos en los que se ha invertido. De este modo se podrá evaluar la desviación entre la situación inicial y la resultante después de la intervención, sea ésta una medida de bienestar empresarial o de formación.

En Europa, en las situaciones donde se miden los proyectos de bienestar empresarial y formación del personal, el ROI se sitúa entre el 15 y el 25% de la inversión inicial, que en un entorno económico como el actual no es un margen insignificante.

El impacto de cada intervención es difícil de cuantificar porque está ligado a habilidades, capacidades, actitudes, relaciones sociales e interpersonales. Si el peso general en el éxito de la empresa no es medible, en las diferentes áreas de gestión (operaciones y gestión de proyectos) el recurso se gestiona según la unidad estándar hora/persona, con la que medir el rendimiento individual o de un equipo.

Las organizaciones prestan cada vez más atención a la gestión de personas, pero no siempre existen políticas eficaces para el desarrollo y la puesta en valor de los trabajadores. Si no hay planes concretos en este campo, las iniciativas siguen siendo esporádicas y no garantizan los resultados esperados.

Recursos humanos percibe la necesidad de contar con herramientas de gestión del talento más alineadas con las estrategias y los objetivos financieros y de resultados de la empresa, de acuerdo con la necesidad y el deseo de invertir en el crecimiento del personal, valorando el potencial existente.

La viabilidad de estas iniciativas no sólo depende de la evaluación de los costes asociados: aún más importante es que la organización dirija su política de personal en función de un análisis de los beneficios económicos. Para esto, sobre todo en situaciones de coordinación de equipos de trabajo, conocer qué factores pueden aumentar la productividad personal y del equipo se convierte en un elemento crítico del éxito.

Será importante, por ejemplo, medir la influencia de la motivación en el rendimiento, es decir, el conjunto de fuerzas que a nivel individual sostienen la conducta laboral, influyen en las actividades, la intensidad y la persistencia. El rendimiento de las personas es determinado por varios factores, a menudo no relacionadas con el ámbito económico y, en algunos contextos, el bienestar de los trabajadores puede ser uno de los mayores activos de la empresa.

La gestión de las personas es la clave del éxito en la búsqueda de innovación, basada en el talento y el conocimiento. Los recursos humanos y la gestión de personas aún no están en el centro de las dinámicas de producción, pero deberían. Se debe potenciar el capital humano y ponerlo en la condición de transferir su talento en el trabajo cotidiano, lo que contribuye al resultado económico de la empresa.

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