Por Andrew Moca en Unsplash
Se dice que después de toda revolución llega inevitablemente su Termidor. En efecto, en los últimos años hemos visto resurgir estilos de liderazgo de corte más autoritario y vertical que parecían haberse quedado obsoletos. Este modelo, basado en decisiones rápidas y centralizadas, puede resultar atractivo en contextos de incertidumbre porque ofrece respuestas claras a problemas complejos. Sin embargo, también trae consigo limitaciones conocidas: dificulta la innovación, reduce la confianza y suele generar entornos frágiles a largo plazo.
Frente a esta tendencia, las organizaciones necesitan explorar de manera decidida formas de liderazgo más horizontales, donde el poder se comparte en lugar de concentrarse. No se trata de idealizar la colaboración ni de negar la importancia de la competencia, sino de avanzar hacia un modelo de “coopetencia”: combinar la capacidad de competir con la habilidad de cooperar. Este enfoque permite integrar talentos diversos, ampliar perspectivas y sostener un crecimiento más equilibrado.
Por mucho que parezca un atajo en la toma de decisiones, el líder del futuro no será eficaz si reproduce esquemas autocráticos del pasado. Su función principal será facilitar la inteligencia colectiva —en convivencia con la inteligencia artificial—: escuchar, generar confianza, promover la diversidad y crear espacios donde las personas puedan desplegar su talento en un marco de competencia leal y cooperación. En este sentido, lo que llamamos “liderazgo amable” no es un adorno retórico, sino una práctica que incrementa el compromiso, la productividad y la sostenibilidad de los equipos.
Cuando hablamos de productividad o transformación, solemos pensar en procesos o tecnologías. Sin embargo, cada vez más evidencias muestran que el bienestar emocional de las personas es uno de los factores con mayor impacto en los resultados. Empresas que integran programas de escucha activa, conciliación y gestión de la diversidad no solo reducen la rotación, sino que también logran equipos más creativos y resilientes. Recuperar la humanidad en el trabajo no significa bajar la exigencia: significa hacerla sostenible.
En plena transformación digital, uno de los riesgos más relevantes es que la tecnología se convierta en un fin en sí mismo. Invertir en nuevas herramientas sin un propósito claro genera lo que podríamos llamar “valor vacío”: inversión sin impacto real. Por el contrario, las iniciativas más transformadoras surgen de conectar la tecnología con necesidades concretas. Compañías que han utilizado la inteligencia artificial no solo para optimizar procesos internos, sino también para mejorar la accesibilidad de clientes con discapacidad o reforzar la transparencia en la toma de decisiones. En estos casos, la tecnología se convierte en un multiplicador de propósito.
Resulta paradójico que, mientras el concepto de empatía se popularizaba en el discurso público, la vida cotidiana lo debilitaba sin quererlo. Niños y adultos pasan una parte creciente de su tiempo frente a pantallas, reduciendo la práctica de la interacción directa. El resultado es una pérdida gradual de competencias relacionales que antes se aprendían de forma natural. En este contexto, reeducar en la empatía ya no es solo un imperativo moral, sino una necesidad estratégica: es lo que permite a las organizaciones atraer talento, retenerlo y construir vínculos de confianza.
La empatía, además, es motor de innovación: permite conectar áreas, equipos y sectores que antes funcionaban separados. Innovar, por tanto, no es únicamente incorporar lo último en software o hardware. Es, sobre todo, un cambio de mentalidad que amplía horizontes en lugar de encerrarse en silos. En la práctica, esto se traduce en organizaciones más horizontales, capaces de combinar competencias distintas para crear soluciones colaborativas y accesibles.
El modelo de “crecimiento a cualquier precio” con jefes «infalibles», generadores de culturas de hipertrabajo, aislamiento y fragilidad emocional, ya no es sostenible. En paralelo al fenómeno de los unicornios, han surgido las llamadas “empresas cebra”: negocios que priorizan el crecimiento sostenible, la resiliencia y el impacto social.
Este movimiento nos recuerda que la competitividad a largo plazo depende de equilibrar beneficio económico con contribución a la comunidad. Lograrlo requiere un cambio profundo en la gestión: pasar de un management de la simplificación, que busca recetas universales, a un management de la complejidad, que asume tensiones, reconoce matices y aprende de la diversidad de contextos.
Hoy tenemos la oportunidad de consolidar un nuevo modelo de liderazgo. No se trata de una utopía lejana: ya existen ejemplos de empresas y equipos que funcionan como verdaderos ecosistemas, donde los líderes actúan más como facilitadores que como jefes. Pensemos en organizaciones que han transformado jerarquías rígidas en estructuras en red, en las que la toma de decisiones se comparte y la innovación surge del cruce de áreas distintas. Estos casos muestran que la co-creación no es un ideal teórico, sino una práctica que genera valor tangible.
Para avanzar en esta dirección se requieren líderes capaces de confiar en la inteligencia colectiva y de entender la gestión como un proceso evolutivo. Profesionales que no solo busquen resultados inmediatos, sino que también equilibren el beneficio económico con el impacto social y comunitario. Son los que podríamos llamar líderes ecosistémicos: orquestadores de redes, facilitadores de sinergias y garantes de un equilibrio sostenible entre intereses diversos.
El liderazgo amable, la innovación humanista, la gestión colaborativa y el propósito corporativo no son adornos conceptuales, sino prácticas que hoy generan ventajas competitivas. Empresas que cuidan la calidad de las relaciones internas, que dan sentido al trabajo cotidiano y que priorizan la confianza como base de sus interacciones, logran mejores indicadores de rendimiento y mayor fidelidad de clientes y empleados. El propósito, cuando es auténtico y compartido, se convierte en la energía que sostiene el crecimiento.
En este ecosistema, la comunidad adquiere un papel central. No solo como público externo, sino como entramado de relaciones que conecta personas, equipos y organizaciones. Es en estas redes donde se recupera la humanidad, se genera conocimiento, se fomenta el bienestar y se produce el progreso. Y un ecosistema sano no se construye desde la imposición, sino desde la capacidad de integrar perspectivas distintas, transformando tensiones en oportunidades.
La tarea no es sencilla. Requiere paciencia, consistencia y la convicción de que la colaboración es más productiva que la confrontación permanente. No basta con adaptarse al cambio: el reto es guiarlo, incluso cuando las señales externas parezcan empujar en otra dirección. Y aunque los esquemas centralizados todavía encuentren espacio, la experiencia acumulada demuestra que los enfoques ecosistémicos están mejor preparados para sostener resultados en un mundo complejo.