Según una encuesta de Esade, el 80% de la compañías indica que en sus sectores aparecerán nuevas fuentes de ingresos provenientes de blockchain, activos digitales y/o criptomonedas. Además, el 74% de los CIOs considera que la automatización ha jugado un papel fundamental en el incremento de la eficiencia de su organización. Sin embargo, solo el 35% de las compañías lograron sus objetivos de transformación digital el año pasado. El enfoque debe ponerse en la Mentalidad Digital.
Tony Schwartz, autor de Harvard Business Review, asegura: “Entre las posibles explicaciones (por las qué la transformación digital es tan difícil de lograr), una que recibe muy poca atención, pero que puede ser la más fundamental, tiene que ver con los miedos e inseguridades invisibles que nos mantienen atascados en los comportamientos, incluso cuando sabemos racionalmente que deberíamos cambiar”.
Según el analista de Gartner, muchas empresas se olvidan de afrontar este cambio cultural que es fundamental para cambiar la mentalidad de sus trabajadores: “La cultura y la tecnología requieren la misma atención por parte de los líderes, porque la cultura es la columna vertebral de todas las iniciativas de cambio. El personal atrapado en una mentalidad conservadora puede ralentizar o, peor aún, descarrilar las iniciativas de transformación digital”.
La transformación digital, de hecho, no consiste en obtener la mejor tecnología, sino en fomentar una nueva forma de hacer las cosas, a través de la comunicación, la educación y la colaboración, involucrando a las personas, ya sean empleados o clientes. La Transformación Digital es ante todo una Transformación Humana. No es un proyecto, no tiene fecha límite y no depende de consultores u otros factores externos: es un proceso de cambio y aprendizaje que dura toda la vida.
Como siempre, el liderazgo es el principal responsable de señalar el camino a seguir, pero ahora debe hacerlo también a partir de los datos disponibles, en un contexto cada vez más errático, que no permite formular hipótesis anticipatorias a largo o medio plazo. Tiene que empujar las organizaciones hacia una mayor flexibilidad, adaptabilidad y transversalidad.
El viaje de los líderes del siglo XXI pasa por la comprensión de los cambios que la digitalización está produciendo y por desarrollar la capacidad de anticiparlos, preparando las organizaciones para la transformación de sus modelos en el sentido de la máxima eficiencia y eficacia. Desarrollar una Mentalidad Digital significa ser visionarios, disruptivos, ágiles y con aptitud para la escalabilidad. Para lograrlo, es necesario conocer a las personas y las tecnologías, a través de constantes procesos de up-skilling y re-skilling.
Según Carol Dweck, profesora de la Universidad de Stanford, hablar de mentalidad significa centrarse en cómo las personas procesan la información. Dweck ha identificado dos tipologías principales: Fixed Mindset, es decir, la mentalidad conservadora, que no acepta críticas, y Growth Mindset que indica una propensión al cambio y al aprendizaje. Vivienne Benke ha agregado una tercera mentalidad, el Digital Mindset, que se posiciona exactamente en el medio, porque consiste en una parte cognitiva, formada por conocimientos y experiencias, y una parte activa, inclinada a la mejora y al crecimiento constante.
Mentalidad Digital significa no limitarse a la simple adopción de una herramienta tecnológica, sino imaginar los usos efectivos que se pueden hacer de ella para alcanzar objetivos y resultados. De hecho, para la mayoría de la población, la digitalización es algo adquirido. Puede haber una predisposición natural pero la Mentalidad Digital necesita ser entrenada y la apertura al cambio es el elemento básico para poder hacerlo. Es necesario mantener la mente abierta, la visión ancha y libre de todo prejuicio, para actuar de manera consciente dentro de un perímetro cada vez más cambiante pero sumamente estimulante, para aquellas personas dispuestas a involucrarse.
Resumiendo, desarrollar una Mentalidad Digital implica:
- expresar curiosidad por lo que concierne al mundo digital y sus innovaciones, siendo conscientes de las potencialidades y aplicaciones ventajosas;
- adaptar y mejorar constantemente la forma de actuar y trabajar mediante el uso de las nuevas tecnologías digitales;
- adoptar una actitud proactiva y positiva ante la posibilidad de involucrarse y afrontar los retos que impone la transformación digital.
Por su parte, el líder digital, o e-leader, deberá:
- promover organizaciones más colaborativas, ágiles y menos verticales;
- gestionar la relación entre la tecnología utilizada y el personal para crear contextos humano-céntricos que utilicen la tecnología como palanca estratégica de la promoción del talento;
- conocer el contexto interno y externo de la organización para tomar decisiones y comprender tendencias tanto de forma predictiva como proactiva.
El líder, como buen marinero, debe indicar y modificar la ruta del barco organizativo y, en este contexto horizontal, ser más ‘creativo’ y reactivo, dispuesto a tener en cuenta tanto las nuevas modalidades relacionales como los nuevos canales de comunicación. El resultado es un enfoque basado en un modelo de liderazgo distribuido capaz de ofrecer, gracias al desarrollo de redes colaborativas eficientes, soluciones a problemas que pueden tener diferentes orígenes.
El líder, manteniendo su posición de estratega, debe adoptar cada vez más un enfoque ‘experiencial artístico’, aprender a mostrar una mayor disponibilidad y hablar a las personas tanto con su ‘corazón’ como con su ‘mente’, pero basándose en la interpretación correcta de los datos disponibles en tiempo real. En última instancia, el e-leader debe implementar un proceso iterativo que consta de los siguientes tres pasos básicos:
- Observar – El objetivo es objetivar lo observado, evitando cualquier subjetividad que pueda afectar una decisión estratégica o alterarla irremediablemente.
- Interpretar – los algoritmos de IA son estratégicos y fundamentales en este proceso, ya que ayudan a seleccionar y llevar a cabo una interpretación objetiva de los datos.
- Intervenir – El e-leader puede (y debe) personalizar el último paso e intervenir según la situación y/o el interlocutor. De esta manera contribuye al mantenimiento de las relaciones, pasando por una suerte de humanización de los datos.
La figura del líder digital debe asumir un papel de equilibrio entre la importancia de los datos y la humanización de los mismos. Su tarea es guiar a las personas hacia un nuevo modelo de comportamiento basado en el empoderamiento. Al mismo tiempo, debe ayudar a construir una capacidad organizativa adaptativa que, a su vez, conducirá a nuevos modelos de comportamiento colectivos capaces de afrontar los nuevos retos a los que se enfrenta la organización. En pocas palabras, los e-leader crean las condiciones para la adopción de una Mentalidad Digital.