En un post precedente he tratado el tema del liderazgo colectivo como línea de tendencia del presente y, sobre todo, del futuro. Sin embargo, esta nueva forma horizontal de liderazgo no podrá sustituir y eliminar los liderazgos individuales, siempre que estos sean positivos y favorezcan la participación a una forma de liderazgo compartido. De hecho, en ausencia de una participación activa en el proceso decisional por parte de líderes individuales positivos, existe un alto riesgo de inmovilidad. El grupo puede perderse en reflexiones y disquisiciones, sin pasar a la acción, paso estrictamente necesario para producir una mejora. En presencia de liderazgos negativos, en cambio, el grupo puede acabar a las antípodas de lo que siente, desea y necesita, ya que la acción arrastra a las intenciones. Un líder negativo puede volver negativos a todos sus seguidores y formar liderazgos intermedios negativos, que defrauden las reales aspiraciones del colectivo, incluso sin que siquiera este se dé cuenta de ello. La historia y la realidad española actual están llenas de ejemplos al respecto.
En comparación con el liderazgo tradicional, impuesto desde arriba en una organización vertical donde el líder es el guía carismático, que toma todas las decisiones importantes, motiva e inspira, el liderazgo compartido mueve el énfasis hacia el grupo, ya que el líder visionario no siempre es la mejor solución para una organización moderna. Por lo contrario, promover el liderazgo entre los empleados de todos los niveles permite un mejor rendimiento general. Para que esto funcione, sin embargo, es necesario identificar con claridad los objetivos y hace falta transparencia en las formas de participación, especificando cuál es la contribución que se le pide a cada uno. Si hay confusión u opacidad, se corre el riesgo de manipulación y parálisis y la gestión de cambios rápidos y efectivos se vuelve muy complicada. Para cualquier tarea, debe haber alguien que decida y para grandes proyectos en grandes empresas se debe tener un liderazgo claro. De hecho, no creo que se puedan manejar grandes cambios compartiendo todas las decisiones. Por esta razón considero el liderazgo compartido, sobre todo como una coparticipación en un proyecto y una visión comunes. Al final del día, sin embargo, alguien tiene que tomar las decisiones y pocas veces la totalidad del grupo está en condiciones de hacerlo como conjunto.
Tenemos que agregarnos alrededor de un proyecto, ya que cuanto más claro esté el proyecto, más capacidad de atracción y conservación de talentos tendrá la compañía. La participación, sin embargo, requiere tiempo, paciencia y una inversión en personas con visión a largo plazo. No tenemos que permitir que la llegada del liderazgo compartido se convierta en un refugio de mediocres y en un paraíso de la inacción. Y es que el mundo cada vez corre más rápido y las empresas tienen menos tiempo para discutir. Por lo tanto, el líder sigue siendo fundamental y su principal tarea cada vez más será la de estimular, a todos los niveles, el nacimiento de comportamientos y acciones que sean coherentes con las directrices de la organización, favoreciendo la construcción de una identidad compartida y la persecución de objetivos comunes. La piedra angular del liderazgo compartido es, por tanto, elevar a las personas, permitir que el talento aflore y pueda hablar con el fin de transformarlas, poco a poco, en líderes con capacidad de decisión, autonomía y posibilidad de apoyar activamente el cambio.
Sólo cuando los problemas sean identificados y reconocidos por una mayoría, y la responsabilidad de su resolución compartida, puede producirse un cambio real y el crecimiento de la organización.