La cuestión del tele-trabajo es de difícil interpretación. Las grandes empresas parecen que cada vez más aposten para esta nueva formula, que le garantiza menores costes de infraestructuras. Por otro lado, para las pyme el trabajo presencial todavía resulta insustituible.
En España, las empresas empiezan, tímidamente, a permitir el trabajo desde casa, aunque como fórmula parcial o esporádica, puesto que representa, solamente, entre el 5 y el 8% de los trabajadores, lejos de los númeors de otros países europeos, como demuestran el 17% de Finlandia o el 26% de Holanda. Sobre todo, se trata de un tema de confianza en el trabajador más que de dificultad real. Las empresas pueden localizarse en cualquier lugar del mundo y las estructuras organizativas se flexibilizan. Hoy en día, gracias a las innovaciones tecnológicas, se puede acceder a cualquier información desde cualquier punto, tanto profesionales como médicos o altos directivos, como simples empleados, que, con herramientas de back office pueden desarrollar sus funciones directamente desde casa.
Aún así, los jefes-dueños de pequeñas empresas todavía advierten la necesidad de ‘controlar’ el trabajador y de crear una relación humana que solo la presencia física en la oficina puede asegurar. En cambio, una grande multinacional mide más fríamente los números y los resultados por objetivos, pasando por alto las implicaciones relacionales. Es cierto que para puestos de responsabilidad es difícil crear las condiciones de liderazgo y de armonía sin una base de frecuentación personal. Un correo electrónico o un chat no tienen la misma fuerza que un discurso dado a la cara. La implicación del tele-trabajador es lo más difícil de conseguir. Por esta razón una pyme tendrá dificultad en apostar por esta solución, a no ser que disponga de instrumentos eficaces de control y de adecuadas técnicas de motivación. Un tele-trabajador, de hecho, tiende a desmotivarse y a no sentirse parte del proyecto, con grave daño para su productividad. Además, a nivel social el tele-trabajo no ayuda en la formación de la autoestima. Este tipo de trabajador suele tener dificultades para que le ‘tomen en serio’, faltandole, de alguna manera, el derecho a la queja. No puede estar cansado y decir que no le apetece salir de casa, porque nadie le entendería. No puede quejarse del tráfico, del tiempo y se queda excluido de todos los tópicos que crean solidaridad social. El trabajar a distancia es una condición que puede conllevar marginalidad y en la que es muy difícil que pueda surgir y ser valorado un perfil de talento. Las interacciones entre las personas todavía son las que marcan en positivo o en negativo el desarrollo profesional, por mucha comunicación interna que Facebook pueda ofrecer.
Aún así, no es imposible. Hace falta dar un cambio, organizarse, por ejemplo con software de gestión como este. El tele-trabajo es una opción muy útil, ya que representa para muchas empresas un ahorro de costes y para muchos trabajadores una mejora de la calidad de vida (por lo menos a nivel de percepción). Sin embargo, tiene que ser acompañado por nuevas formas de organización que traten de no ‘perder’ el trabajador, de motivarle y de hacerle sentir parte de la empresa. Los empleados deben saber organizar su tiempo, tener objetivos claros y superiores capaces de coordinar y evaluar. Se deben asegurar la calidad, la cantidad y las fechas. La evaluación de las tareas y los plazos han de ser más estrictos.
Según recientes estudios (por último el de la Cámara de Comercio de Navarra) con el tele-trabajo la productividad puede incrementar hasta en un 70%, la calidad en un 40%, con un ahorro anual para la empresa de 1.200 euros por trabajador.
Por lo tanto, trabajar desde casa no significa trabajar en pijama. Es un cambio de perspectiva que puede representar el futuro, pero hay que tomarlo en serio, por ambas parte.