La era del liderazgo humano: los resultados a través de las personas

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“El liderazgo no es prerrogativa exclusiva de unos pocos personajes carismáticos”, escribían Jim Kouzes y Barry Posner en su clásico ‘The Leadership Challenge’ (1987). “Es un proceso que la gente común utiliza cuando saca lo mejor de sí misma y de los demás”. Ser líder no significa ser un superhéroe, sino tener una visión, saberla comunicar de una forma apasionante e involucrar a otras personas para producir un cambio positivo en el entorno (social, cultural, económico, etc.).

Las cinco claves del liderazgo identificadas por los autores son:

1- Modelar el camino siendo un ejemplo
2- Inspirar una visión de futuro compartida
3- Cuestionar y desafiar los procesos, buscando la innovación y asumiendo riesgos
4- Fomentar la colaboración, generando confianza y facilitando las relaciones.
5- Considerar las emociones, reconociendo las contribuciones y celebrando las victorias

Kouzes y Posner, junto con D. Calvert, en el libro más reciente ‘Stop Selling & Start Leading‘ (2018) introdujeron también el concepto de liderazgo de pensamiento, vinculado de forma particular, pero no exclusiva, al mundo de las ventas. En su definición más simple, se puede decir que es la capacidad de influir intelectualmente en los demás a través de un pensamiento innovador. Desde un punto de vista estrictamente práctico, consiste en un conjunto de ideas nuevas y diferentes destinadas a llamar la atención del interlocutor: un ‘maître à penser’ en el ámbito comercial. 

Un líder de pensamiento es un individuo o una empresa reconocida como una autoridad en su campo, cuya opinión es muy considerada y se convierte en una referencia. Nadie se proclama líder de pensamiento, ni lo es por su cargo, sino que se convierte en ello por las ideas que expresa y la forma de ponerlas en práctica.

Para ser eficaz, el liderazgo de pensamiento debe contar con cinco características fundamentales:

1- Ser educativo, es decir, enseñar algo nuevo.
2- Ser provocativo. No en el sentido arrogante del término, sino porque tiene como objetivo provocar el intelecto y desencadenar una reacción desde una perspectiva diferente.
3- Poner al interlocutor en primer plano.
4- Ofrecer insights procesables, capaces de crear valor y hacer que el interlocutor actúe para obtenerlos.
5- Ir más allá del producto.

El líder de pensamiento utiliza su propia responsabilidad para incentivar la acción de los colaboradores y basa su trabajo en la confianza, la capacidad de visión y motivación, para identificar objetivos que no solo sean productivos, sino también útiles para el crecimiento personal y profesional de sí mismo y de todo el equipo. El objetivo, en última instancia, es transformar a los seguidores en nuevos líderes, mediante el intercambio de poder e información.

Este tipo de líder inspira y se deja inspirar. Es mentor y coach. Actúa de acuerdo con lo que considera correcto, mostrando altos estándares morales para lograr un éxito ético. Es un líder emocional-transformacional capaz de comprender no solo las necesidades más profundas de sus colaboradores, sino de activarlas con nuevas motivaciones y deseos hasta alcanzar un nivel superior de autorrealización personal.

Como recuerda David Goleman (2018), “los líderes talentosos emergen donde el corazón y la cabeza, las emociones y el pensamiento se encuentran”. Además, especifica el experto en inteligencia emocional, “el arte del liderazgo consiste en acercar y mantener a las personas en el más alto nivel de eficiencia” y esto sucede también cuando se encuentran en el mejor estado de bienestar.

También es interesante el modelo de liderazgo transformacional de las llamadas 4 I:

Considerar Individualmente: una comunicación personalizada facilita el crecimiento y las oportunidades de cambio.
Estimular Intelectualmente: estimular la innovación y la creatividad, cuestionando creencias y hábitos establecidos.
Motivar la Inspiración: dotar de significado al trabajo, delineando perspectivas desafiantes que aumentan las expectativas.
Influir Idealmente: ganar confianza, ser un modelo a seguir con el que los colaboradores se puedan identificar.

En de este marco, y para un liderazgo transformacional y evocador debemos tener en cuenta el hecho de que existen dos fuerzas que están caracterizando nuestro tiempo: la interdependencia y la diversidad.

La interdependencia viene por la conexión continua de individuos y grupos y es un recurso que, una vez más, orienta hacia la colaboración. La diversidad, por otro lado, es una realidad inevitable que impacta con la necesidad de identidad de los individuos y las organizaciones en un mundo cada vez más líquido. Las dos fuerzas, interactuando entre sí, pueden crear un entorno potencialmente conflictivo, pero también extraordinariamente fértil, que requiere una forma de liderazgo nueva, más completa y compleja.

Podríamos definirlo como liderazgo conectivo, precisamente porque trata de captar todas las conexiones posibles entre personas, grupos, instituciones, visiones e ideas. El líder conectivo presta atención a todos y todas. Prefiere la negociación, no busca alianzas duraderas si no son posibles por divergencia de valores, sino que prefiere colaboraciones a corto plazo y objetivos limitados para equilibrar principios éticos, competencia, individualidad y colectividad. 

El liderazgo conectivo y sus principales herramientas – visión, comunicación, motivación, empoderamiento – puede liberar energías y recursos no expresados, contribuyendo así al éxito de la organización y, al mismo tiempo, a la satisfacción de los empleados.

Un paso más allá en esta dirección es el modelo ‘self organised systems’ (P. Krugman, 1996), donde los equipos pueden y deben ser acompañados hacia una forma de auto-organización, orientada a desarrollar su propia autonomía en la resolución de problemas. De hecho, solo aquellos que conocen y viven de cerca las situaciones son capacitados para identificar y movilizar recursos de la manera y en el momento adecuados para hacer frente a los problemas críticos que se presentan a diario.

Por lo tanto, un sistema auto-organizado de este tipo es fluido, rápido y basado en los valores que el líder (de pensamiento, transformacional, conectivo) supo comunicar y construir con los miembros del equipo. Por su parte, el grupo transformará en resultados la confianza y la autonomía profesional, que se entenderá no tanto como una delegación de responsabilidades por parte del líder, sino como una oportunidad para demostrar su valía.

Todos estos diferentes matices de liderazgo tienen en común la centralidad de las personas y la conciencia común del propósito. Pero podríamos añadir un adjetivo más: mindful. El término inglés mindfulness, de hecho, indica la habilidad de la mente para tener plena conciencia del propósito, del momento presente y del fluir de la experiencia. El líder consciente es aquel que entrena una actitud de atención plena y se enfoca en las metas de una manera creativa y compasiva.

Estas habilidades son en parte innatas, pero también se pueden entrenar mediante prácticas específicas. De hecho, está probado por numerosos estudios científicos que entrenar esta forma particular de atención sienta bien y aumenta la capacidad de autorregulación emocional y de resolución de problemas. Dos habilidades esenciales para convertirse en un líder eficaz. Un líder que, en última instancia, debe ofrecer ejemplo, enseñanza y orientación a los demás: un liderazgo humano.